Erfolgreiche Rekrutierung: Wie sichert man seine Einstellungen?

In einer Zeit, in der Unternehmen Schwierigkeiten haben, neue Talente einzustellen, kann ein Fehler bei der Einstellung schnell teuer werden. Daher ist es entscheidend, dass die Einstellungen sicher zu gestalten wenn eine Stelle zu besetzen ist. Hier sind einige Tipps, wie du den Erfolg eines Einstellungsverfahrens zu gewährleisten.

Das Wichtigste

• Indem du deine Einstellungen absicherst, stellst du sicher, dass du das richtige Profil für die Stelle findest. Dazu musst du eine effektive Sourcing-Strategie festlegen, um Talente anzuziehen.
• Personalverantwortliche müssen während des Einstellungsprozesses bereit sein, Kompromisse einzugehen: Die seltene Perle ist schwer zu finden!
• Vorstellungsgespräche müssen gut geplant werden. Sie sind ein Schlüsselmoment, um den Bewerber richtig einzuschätzen und eine langfristige Beziehung aufzubauen.

Was bedeutet es, seine Anwerbungen zu sichern?

Für ein Unternehmen oder eine Personalvermittlungsagentur, das/die neue Talente einstellen möchte, ist es wichtig, seine/ihre Einstellungen absichern zu können. Mit anderen Worten: Es muss sichergestellt werden, dass das angeworbene Profil den Anforderungen des Unternehmens entspricht. 

Es ist auch wichtig, ein Talent zu finden, das sich in dem Unternehmen wohlfühlt. Ein gutes Profil, das ein Unternehmen verlässt, weil es sich dort nicht zugehörig fühlt, ist eine Verschwendung von Zeit, Geld und zusätzlicher Entmutigung. Eine erfolgreiche Einstellung ist auch eine Einstellung, die über einen längeren Zeitraum hinweg Bestand hat.

Wie kann man Talente anziehen?

In vielen Branchen wird es immer schwieriger, Mitarbeiter einzustellen, was größtenteils daran liegt, dass es viel mehr Angebote als zu besetzende Profile gibt. Infolgedessen werden die besten Talente schnell von Unternehmen und Personalberatungen "gejagt". 

46 % der Unternehmen sind laut einer Statista-Studie von diesem Problem betroffen. Die Personalvermittler stehen daher in einem harten Wettbewerb um neue Profile. Um den Unterschied zu machen, arbeiten Unternehmen zunehmend an ihrer Arbeitgebermarke, während Personalvermittler sich bemühen, die besten Profile über verschiedene Kanäle zu finden. 

Aufbau einer starken Arbeitgebermarke

Ziehe die besten Talente durch eine starke Arbeitgebermarke an. Hier sind einige Fragen, die dir helfen sollen, dich zu orientieren.

• Warum sollte dein Unternehmen das Traumunternehmen eines Bewerbers sein?
• Was ist ihre Vision?
• Inwiefern ist ihr Geschäftsmodell relevant?
• Wie macht ihre Unternehmenskultur die tägliche Arbeit angenehm und motivierend?

Eine gut funktionierende Arbeitgebermarke bringt deinem Unternehmen natürlich einen höheren Bekanntheitsgrad. Sie ist daher ein starkes Instrument für die Personalbeschaffung. Das Bild, das sich die Bewerber von deinem Unternehmen machen, spielt eine entscheidende Rolle bei ihrer Bewerbung.

Vernachlässige daher nicht die Mundpropaganda und andere Kanäle, auf denen Talente ihre Meinung über Unternehmen äußern, wie z. B. Glassdoor oder Indeed. 

Eine effektive Sourcing-Strategie

Um seine Einstellungen zu sichern, ist es in der Tat wichtig, eine effektive Sourcing-Strategie zu verfolgen.

Wenn du einen gut geregelten Prozess einführst, kannst du potenzielle Bewerber/innen leicht suchen und identifizieren. Eine gute Sourcing-Strategie basiert auf vier Elementen: 

1. Die genaue Definition eines Profils
2. Die Auswahl der Kommunikationskanäle, um die Stellenanzeige zu verbreiten
3. Die Gestaltung einer aussagekräftigen Ansprache
4. Die fleißige Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche

Ein klares Profil festlegen 

Zunächst ist es wichtig, ein klares Profil zu definieren, bevor du dich an das Sourcing machst. Es ist unerlässlich, sich die Zeit zu nehmen, um die Bedürfnisse des Unternehmens, das rekrutiert, genau zu verstehen. 

Sei also auf dem Laufenden über die gesuchten Fähigkeiten sowie über andere Dinge, die für die Stelle wichtig sind: Verfügbarkeit, geografische Mobilität, Arbeitgebermarke des Unternehmens, Gehalt usw. Je mehr Informationen du über das gesuchte Profil sammelst, desto "einfacher" wird es sein, den richtigen Kandidaten zu finden.

Um dir bei dieser Aufgabe zu helfen, kannst du dir diese Fragen stellen (die natürlich je nach Branche des Unternehmens angepasst werden müssen): 

• Welche Fähigkeiten werden erwartet ?
• Welche Studiengänge eignen sich besonders für diese Stelle?
• Gibt es ähnliche Stellen in anderen Unternehmen? Wer sind die direkten Konkurrenten? 
• Welche Rolle wird der neue Mitarbeiter im Alltag spielen?
• Wie wird er bewertet?

Diese Fragen helfen dir, das Profil des gesuchten Bewerbers besser zu verstehen. Die Stellenbeschreibung wird dann viel einfacher zu erstellen sein. Es wird dir auch helfen, einen Steckbrief zu verfassen, in dem sich die Talente wiedererkennen und wiederfinden können. Je genauer du bist, desto besser kannst du mögliche Fehlbesetzungen und Missverständnisse vermeiden. 

Die richtigen Rekrutierungskanäle nutzen 

Die Datenbank von Talenten ist ein sehr mächtiges Instrument, das nicht unterschätzt werden sollte. Eine Stellenanzeige kann auch auf speziellen Publikationsseiten oder auf LinkedIn veröffentlicht werden oder auf professionellen Jobbörsen oder in Bildungseinrichtungen bekannt gemacht werden. 

Achtung! Vermeide es tunlichst, deine Anzeigen auf allen Kanälen zu schalten. Das kostet dich nicht nur Geld, sondern führt auch dazu, dass du nur sehr wenige relevante Ergebnisse erhältst. Nimm dir stattdessen Zeit, um nach den Kanälen zu suchen, die für das Talent, das du suchst, am besten geeignet sind. 

Das Tool, an dem Personalverantwortliche nicht vorbeikommen, ist natürlich LinkedIn! Man findet dort sehr viele Profile und es ist sehr einfach, nach Studiengängen, aktuellen Jobs und Kompetenzen zu suchen. Zögere auch nicht, dir die Aktivitäten der verschiedenen Interessenten anzusehen. Anhand ihrer Postings, Reaktionen und Kommentare kannst du leicht relevante Talente identifizieren. 

Zögere nicht, die Kanäle zu diversifizieren! Wenn du z. B. einen Informatiker einstellen willst, schau dich bei den Github-Projekten um. Wenn du einen Designer einstellen möchtest, schau dir die Portfolios auf Malt an. 

Immer mehr Personalvermittler setzen auch auf die Kooptation innerhalb von Unternehmen und Personalberatungsfirmen . Beziehe deine Mitarbeiter und Talente in deine Personalbeschaffung mit ein! 36 % der Unternehmen würden bei der Besetzung von Führungspositionen auf Kooptation setzen. 

Senden einer aussagekräftigen Annäherungsbotschaft

Den richtigen Kanal zu finden ist nicht genug. Die Qualität der Ansprache ist entscheidend. Du musst den Talenten Lust machen, mehr über die Stelle zu erfahren. Wenn du deine Nachricht so persönlich wie möglich gestaltest, hast du die besten Chancen, eine Antwort von den Bewerbern zu erhalten. 

Die meisten Bewerber erhalten jeden Tag Dutzende von Nachrichten. Wenn du deine Nachricht personalisierst und an das Profil des Bewerbers anpasst, hast du die besten Chancen, eine Antwort zu erhalten.   

Sei klar und konkret über das gewünschte Profil und die Aufgaben, die mit der zu besetzenden Stelle verbunden sind. Hier musst du deine Vorgehensweise erklären und dem Talent zeigen, warum du dich gerade an ihn wendest. Vergiss nicht, das Talent mit seinem Namen anzusprechen und zitiere z. B. die Kompetenzen oder Erfahrungen, die in seinem Profil sichtbar sind, um ihm zu zeigen, dass du weißt, wen du ansprichst. 

Eine gut gepflegte Bewerberdatenbank ist in diesem Stadium von entscheidender Bedeutung, da du so verschiedene Nachrichten testen kannst, um zu sehen, welche Nachrichten die beste Antwortrate haben und um auf einen Blick zu wissen, welche Bewerber nachhaken müssen, wenn sie nicht antworten. Marvin ist ein ATS für die Personalbeschaffung, mit dem du deine Bewerberdatenbank einfach strukturieren kannst. 

Interviews vorbereiten

Die letzte Phase, in der das Unternehmen den potenziellen zukünftigen Mitarbeiter endlich trifft. Das Gespräch soll dem Personalverantwortlichen zeigen , ob der Bewerber tatsächlich für die Stelle geeignet ist und ob es sinnvoll ist, ihn zu den nächsten Schritten zu führen.

Es ist auch wichtig, dass du in der Lage bist, die Erwartungen und Ambitionen des Bewerbers zu ermitteln, denn auch er wird ein Wörtchen mitzureden haben!

Du kannst dir unseren Artikel über die Sourcing-Strategie ansehen, um mehr darüber zu erfahren!

Frühzeitige Planung von Einstellungen ist der Schlüssel zum Erfolg 

Wer zu schnell einstellt, macht garantiert einen Fehler, und Fehler sind teuer. Ideal ist es, vorausschauend genug zu sein, um nicht in Hektik zu verfallen. Wenn du dir Zeit nimmst, maximierst du die Chance, den Kandidaten zu finden, der genau dem gesuchten Profil entspricht . 

Es ist daher sinnvoll, das Timing des Einstellungsbedarfs des Unternehmens im Auge zu behalten und nicht im letzten Moment zu handeln. So kannst du ein strenges Verfahren einführen und ein angemessenes Anforderungsniveau für deine Suche aufrechterhalten.

Die übliche Einstellungsdauer beträgtein bis zwei Monate, aber es liegt im Ermessen der Personalverantwortlichen,diesen Zeitraum je nach Komplexität des gesuchten Profils anzupassen. Die Pflege einer Bewerberdatenbank kann ebenfalls eine interessante Option sein, um zukünftige Einstellungen zu beschleunigen. 

Kompromisse eingehen können

Der Erfolg einer Einstellung hängt auch von der Intelligenz ab, mit der sie durchgeführt wurde. Der perfekte Kandidat ist extrem selten und vor allem sehr kompliziert zu finden.

Wenn ein Personalverantwortlicher sich bemüht, ein Profil zu finden, das alle Kästchen ankreuzt, verliert er Zeit und Energie. Diese beiden Punkte sind in einer Suchphase jedoch wertvoll!

Daher ist es entscheidend, dass du eine klare Stellenbeschreibung erstellt hast, in der zwischen unverzichtbaren und optionalen Fähigkeiten unterschieden wird. Du musst bereit sein, Kompromisse einzugehen! Ein guter Mitarbeiter kann immer in einem Team, durch Kollegen oder in Schulungen ausgebildet werden. 

Zögere also nicht, die gesuchten Fähigkeiten zu priorisieren und nimm dir die Zeit, die Motivation des Bewerbers und seine Anpassungs- und Fortschrittsfähigkeiten zu bewerten. 

Wie viele Interviews müssen durchgeführt werden?

Wir empfehlen 2-3 Vorstellungsgespräche pro Bewerber/in. In diesen Gesprächen kann das angeworbene Talent mehrere Gesprächspartner aus dem Unternehmen und die Personen, mit denen es zusammenarbeiten wird, kennen lernen.

Diese Begegnung ist besonders wertvoll, da sie zeigt, ob das Temperament des Bewerbers zu seinem potenziellen zukünftigen Team passt. 

Es ist wichtig, die Anzahl der Vorstellungsgespräche, die die Talente führen müssen, nicht zu sehr zu belasten. Dadurch wird der Prozess für die Bewerber/innen flüssiger und leichter verständlich. Auf der anderen Seite entlastet es auch die Personalverantwortlichen und verhindert eine zu anstrengende Einstellungsphase. Ein Bewerber könnte nämlich entmutigt werden, wenn der Einstellungsprozess zu lange dauert.

Stelle auch sicher, dass du dem Bewerber schnell Zeitfenster für Vorstellungsgespräche anbietest. Je länger du den Bewerber auf ein Vorstellungsgespräch warten lässt, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass er dir durch die Finger gleitet. Sei agil und flexibel, um den richtigen Kandidaten schnell zu interviewen und zu closen. 

Entscheidungen treffen können

Wenn du an einem Profil interessiert bist, kannst duden Prozess beschleunigen, um die Einstellung dieses Talents zu sichern. Lass niemanden warten, wenn du bereits eine positive Meinung über ihn hast!

So vermeidet der Personalverantwortliche Missverständnisse und vor allem verhindert er, dass ihm das gute Potenzial vor der Nase weggeschnappt wird! Auch der Kandidat und das Rekrutierungsteam sind durch einen schwerfälligen Prozess weniger erschöpft. Das Ziel ist es, auf keinen Fall ein gutes Profil zu übersehen.

Es muss also ein Mittelweg zwischen einer zu hastigen Einstellung und einem zu vorsichtigen und langwierigen Prozess gefunden werden. 

Die Integration der Mitarbeiter/innen

Eine Einstellung ist dann wirklich erfolgreich, wenn der frisch eingestellte Mitarbeiter sich gut in sein Team einfügt. Die Arbeit der Personalvermittler endet also nicht mit dem Ende der Vorstellungsgespräche.

Es ist ihre Aufgabe, dafür zu sorgen, dass die Integration reibungslos verläuft. Dies kann durch zahlreiche Treffen zwischen dem Neuankömmling und seinen Teamkollegen sowie mit anderen Mitgliedern der Organisation, in der er arbeitet, erreicht werden. 

Das so angeworbene Talent erhält Vertrauen und kann dann leichter die Funktionsweise und die Kultur des Unternehmens entschlüsseln, in dem es nun Teil des Unternehmens ist. 

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Der Schlüssel zu einem erfolgreichen Einstellungsprozess liegt in der Antizipation. Wenn das Profil klar definiert ist und die Strategie stimmt, dauert es nicht lange, bis die Stelle besetzt ist.

Die Werkzeuge ATS (Applicant Tracking System) helfen dir dabei, den Überblick über diese Einstellungsprozesse zu behalten. Sie vereinfachen die Verwaltung der Bewerbungen und ermöglichen es den Personalverantwortlichen, sich auf die zukünftigen Mitarbeiter zu konzentrieren. Eine große Chance für Berufe im Bereich der Personalarbeit!