Schritte zu einer idealen Rekrutierung

Schritte zu einer idealen Rekrutierung

Die Personalbeschaffung ist heutzutage eine Aufgabe, die bei vielen Personalvermittlern Probleme bereitet, und hier kommst du ins Spiel. 

Eine schlechte Einstellung kann zu folgenden Problemen führen für das Unternehmen deines Kunden zu zahlreichen Spannungen führen. in Form von verpassten Chancen, Spannungen zwischen Mitarbeitern und im weiteren Sinne Zeit- und Geldverschwendung aufgrund einer unklaren Strategie.

Aber was genau ist Personalbeschaffung? Die Society for Human Resource Management definiert den Prozess der Rekrutierung und Talentgewinnung als "den Prozess der Anziehung und Einstellung von die besten verfügbaren Talente die die richtige Stelle besetzen richtige Position haben und nach bestimmten Vorgaben arbeiten.bestimmten Anforderungen".

So sind die besten Headhunter eine klare und präzise Strategie, um neue Kandidaten anzuziehen, die Leute zu erreichen Referenzen durch Mund-zu-Mund-Propaganda zu finden und die besten Talente zu erreichen.

Wie wir sehen werden, besteht der Einstellungsprozess nicht nur aus der Veröffentlichung von Stellenangeboten und der Durchführung von Vorstellungsgesprächen. In diesem Artikel findest du eine gute Möglichkeit, wie dudeine Strategie zu optimieren und einen taktischen Vorteil gegenüber deinen Konkurrenten zu erlangen.

Schritt 1: Definiere deinen Einstellungsbedarf, bevor du den Auswahlprozess in Angriff nimmst. 

Bevor du eine Stelle besetzt, stelle dir ein paar Fragen: Warum soll diese Stelle besetzt werden ? Was willst du erreichen? Welche Einstellung wünschst du dir von einem Bewerber?

Du solltest wissen, was du von einer Stelle erwartest, und nicht den Bewerber für dich entscheiden lassen. Flexibilität ist immer ein Vorteil, den es zu nutzen gilt - aber eine Definition der Stellenparameter wird bei deiner Suche hilfreich sein und die Anzahl der Bewerber, die du in Betracht ziehst, reduzieren.

In diesem ersten Schritt solltest du eine Prioritätenfolge zwischen unverzichtbaren und optionalen Fähigkeiten festlegen. In dieser Phase ist es auch relevant, sich zu fragen, welche Berufserfahrung du der Person wünschst. 

Um dir dabei zu helfen, diese Bedürfnisse zu verstehen, solltest du dich natürlich mit dem Personalverantwortlichen deines Kunden und anderen Mitgliedern deines Teams beraten, um herauszufinden, welche Art von Profil am besten passen könnte und mit den Werten des Unternehmens übereinstimmt.

Schritt 2: Das Verfassen einer effektiven und positionsbezogenen Stellenanzeige 

Es gibt mehrere Schlüsselelemente, die in einer Stellenanzeige enthalten sein müssen, um die besten Bewerber anzuziehen. Da dein Bedarf sicherlich einem Beruf entspricht, an den die Bewerber gemeinsame Erwartungen haben, ist es notwendig, die Bedürfnisse der Bewerber genau zu verstehen, um die Stellenanzeige zu verfassen, die am besten zu ihnen passt. 

Sei beschreibend, präzise und wecke Begeisterung für deine Arbeitgebermarke. Hebe die Ergebnisse hervor, die du von dieser Stelle erwartest, und nicht nur die erforderlichen Fähigkeiten. Das wird das Interesse des Bewerbers wecken und hochqualifizierte Arbeitskräfte anziehen, die in ihrer nächsten Position etwas bewirken wollen.

Streiche alles Überflüssige aus deiner Stellenbeschreibung sowie alle konkreten Anforderungen, die vor Ort schnell beschafft werden könnten. Ein Beispiel dafür ist eine Liste mit spezieller Software. Es ist oft besser, jemanden auszuwählen, der vielseitig ist und schnell lernt, als einen Spezialisten für ein bestimmtes Programm mit unflexiblen Fähigkeiten.

Schritt 3: Kandidaten-Sourcing: ein besonderes Know-how

Wie kann man Bewerber gut sourcen?

Wenn du eine aussagekräftige und präzise Anzeige verfasst hast, liegt es nun an dir, sie zu kommunizieren und dabei wirksame Vektoren zu nutzen, um zu vermeiden, dass du die falschen Zielgruppen ansprichst.

Die Suche im Internet, die Nutzung von sozialen Netzwerken und Stellenanzeigen sind nur einige der Möglichkeiten, um potenzielle Kandidaten zu finden. 

Die Nutzung von LinkedIn kann ein erster Schritt zur Diversifizierung sein. Um effektiv zu sein, solltest du an deiner eigenen Unternehmensseite feilen, das interne Nachrichtensystem der Anwendung individuell nutzen, an speziellen Gruppen teilnehmen und schließlich das fortschrittliche Tool Linkedin Recruiter nutzen. 

Abgesehen von diesen Tipps solltest du daran denken , dass die Pflege einer sortierten und benutzerfreundlichen Datenbank für einen reibungslosen Einstellungsprozess von entscheidender Bedeutung ist. ATS(Applicant Tracking System ) ist eine Software zur Verfolgung von Bewerbern, die den Einstellungsprozess automatisiert. 

Diese ATS-Software, wie z.B. die von Marvin RecruiterSie können eine LinkedIn-Seite saugen, um die Daten des Bewerbers automatisch in das ATS zu kopieren, die Geschichte jedes Bewerbers auf Kanzleiebene verfolgen und sogar mit anderen Tools, die du täglich benutzt, wie dem Google Kalender oder Slack, integriert werden. 

Schritt 4: Sichtung und Vorauswahl der Bewerber/innen 

Wie wählt man die richtigen Kandidaten aus?

In diesem Stadium der Vorauswahl geht es darum, die verschiedenen Kriterien ins Visier zu nehmen, die bei der Beurteilung der Bewerber/innen und ihrer Auswahl für die Vorstellungsgespräche berücksichtigt werden müssen. Mit anderen Worten: Hier geht es darum,Bewerber/innen zu identifizieren, die vorgegebene berufliche Qualifikationen erfüllen , und die von ihnen gemachten Angaben zu überprüfen.

Die Verwendung eines guten Tests oder einer guten Beurteilung vor der Einstellung, bevor du einen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einlädst, kann dir helfen, deinen Prozess zu konsolidieren und einige Fragen aus dem Vorstellungsgespräch zu eliminieren. Die Art der Tests und Beurteilungen, die du verwendest, hängt von der Stelle ab.

Du kannst eine Reihe von Persönlichkeits-, Kognitions-, Eignungs- und Fachtests verwenden, um die Fähigkeiten des potenziellen Arbeitnehmers zu bestimmen. Im Allgemeinen bewertest du hier Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten , um zu überprüfen, ob die Person für die Stelle geeignet ist.

Es ist üblich, in dieser Phase der Personalbeschaffung eine spezielle HR-Projektmanagementsoftware für die erste Sichtung zu verwenden. Viele Personalverantwortliche nutzen solche Lösungen, um die Verwendung bestimmter Schlüsselwörter im Lebenslauf zu identifizieren, damit sie im Rahmen eines ersten Screening-Prozesses vor einem Vorstellungsgespräch schnell die richtigen Fähigkeiten erkennen können. 

Schritt 5: Der erste direkte Kontakt mit Bewerber/innen 

Du musst bedenken, dass du als Headhunter oft keinen Einfluss auf die Bewerber hast, die auf dem Markt immer seltener werden. Daher ist es wichtig, sichden Kandidaten auf intelligente Weise zu nähern, damit sie dir nicht durch die Finger gleiten, wenn du auch nur die kleinste Annäherung deinerseits machst. 

Ein erster Ratschlag könnte sein, die ersten Nachrichten, die du verschickst , gut zu pflegen , denn der erste Eindruck ist der wichtigste. In diesem Moment werden die Vorurteile aufgebaut und mit den Informationen, die du in deiner Ansprache verpackst, entscheidet der Bewerber, ob er dir weiter vertraut oder nicht. 

Du möchtest also, dass deine erste Nachricht von Anfang an klar, überzeugend und verbindlich ist. Um dies zu erreichen, solltest du daran denken, in ihr das Wertversprechen des Arbeitgebers, eine einzigartige Personalisierung für jeden, relevante Zusatzinformationen , einen Anreiz für eine schnelle Antwort und deine klar formulierten Kontaktdaten zu enthalten.

Eine zweite Methode, die sich oft als erfolgreich erwiesen hat, ist die Kontaktaufnahme mit deinen nächsten Mitarbeitern über mehrere Kanäle, z. B. über ATS oder Integrationen mit Tools wie Waalaxy

Mit diesen Akquise-Tools kannst du automatisch qualifizierte Leads auf LinkedIn und per E-Mail ver senden (automatische Mailing-Kampagnen, Einladungsanfragen, Versand von Gruppennachrichten...), um auf einfache Weise neue Bewerber zu finden. 

Schritt 6: Gespräche effektiv führen 

Das Vorstellungsgespräch ist das Herzstück deines Einstellungsprozesses. Um effektiv zu sein, muss es im Voraus geplant werden und bestimmte Pflichtfelder abhaken. Denke aber daran, dass jeder Personalverantwortliche sein Gespräch selbst gestalten muss, um es so authentisch wie möglich zu machen. 

Du solltest dir jedoch zuerst Zeit nehmen, um dich selbst vorzustellen, bevor du die Stelle und das Unternehmen, in dem der/die Bewerber/in arbeiten könnte, genau beschreibst

Anschließend werden die technischen Fähigkeiten, die der/die Bewerber/in im Laufe seines/ihres Lebens erworben hat, und seine/ihre Verhaltensweisen in Gruppensituationen überprüft, um zu sehen, wie er/sie sich im Team verhält. 

Ein Blick auf die außerberuflichen Aktivitäten des Bewerbers kann ebenfalls sehr interessant sein, um die Persönlichkeit und die Werte deines Gesprächspartners zu enthüllen.

Wenn du Antworten auf alle deine Fragen erhalten hast, überlasse es deinem Bewerber, seine eigenen Fragen zu stellen und schließe das Treffen mit einer "heißen" Bilanz deines Austauschs ab. 

Was schließlich die Form betrifft, so solltest du darauf achten, dass deine Vorstellungsgespräche nicht zu lange dauern, da du sonst die Aufmerksamkeit deines Bewerbers verlierst. Mehrere Experten sind sich einig, dass die ideale Dauer eines Vorstellungsgesprächs zwischen 45 Minuten und einer Stunde liegen sollte.

Schritt 7: Die Einstellungsentscheidung 

Wenn du die Bewerbungsphase abgeschlossen hast, solltest du damit rechnen, dass nur zwei oder drei Kandidaten aus der Masse herausstechen. Es kann sinnvoll sein, sich in dieser Phase mit deinen Teams zu beraten, mit denen du die Gespräche geführt hast, wenn du sie nicht alleine geführt hast. Eine kollegiale Entscheidung ist immer richtiger als eine Einzelentscheidung. 

Wenn ein Bewerber besonders auffällt, weil er die meisten Einstellungskriterien erfüllt hat oder weil die Chemie zwischen den beiden besonders gut stimmt, ist es an der Zeit, deine Wahl zu treffen.  

Wenn du dies getan hast, stelle sicher, dass du den Bewerber so schnell wie möglich wieder kontaktierst , damit er sich nicht in der Zwischenzeit für einen deiner Konkurrenten entscheidet. Vergiss nicht, nicht ausgewählten Bewerbern eine persönliche Antwort zu schicken, das wird sehr geschätzt.

Wenn es zu Verhandlungen mit deiner ersten Wahl kommt, ist dies der Zeitpunkt, an dem du deine letzten Karten auspacken solltest. Alle Vorteile, die dich überzeugen, sollten dir präsentiert werden, egal wie unwichtig sie auch sein mögen.

Wie du dir sicher denken kannst, ist die Personalbeschaffung eine Kunst für sich und es ist entscheidend, alle Aspekte zu beherrschen. Der Der allgemeine Markt für Personalbeschaffung ist derzeit sehr geschlossen. und verlangt von dir, dass du eine strategische Haltung einnimmst, um deine Ziele zu erreichen.

‍Vonder Definition der Bedürfnisse des Unternehmens, das dich beauftragt, über das Sourcing und die Auswahl der Kandidaten bis hin zum Verfassen der offiziellen Stellenanzeige, wobei die Methode des Vorstellungsgesprächs und die endgültige Entscheidung nicht vergessen werden dürfen , Die Anwendung eines strukturierten Einstellungsverfahrens ist von entscheidender Bedeutung. um den idealen Kandidaten zu finden.

Und Marvin hat diese Problematik sehr gut verstanden, denn er bietet dir seine Software an. ATS Marvin RecruiterDiese Software ist besonders effektiv bei der Phase des Sourcing Dank der LinkedIn-Integration und der KI.

Möchtest du deinen Einstellungsprozess optimieren? Um Zeit zu sparen und qualifiziertere Profile einzustellen, die auf deine Bedürfnisse zugeschnitten sind, dann hol dir Marvin! Erhalte ein kostenloses Angebot hier.

Christophe HÉBERT
CEO und Gründer @Bluecoders @Bluecoders Academy und @Marvin Recruiter.

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