Wie kann man einen Bewerber während der Einstellung bewerten?

Du musst einen neuen Mitarbeiter einstellen um dein Team und deine Produktion zu vergrößern, aber du weißt nicht, wie du das anstellen sollst. Das kann stressig und zeitaufwendig sein. Bei Marvin Recruiterwollen wir die Personalbeschaffung einfach und effizient machen!

In diesem Artikel werden wir entschlüsseln. wie qualifizieren und évaluer einen Kandidaten während deines Einstellungsprozesses, vom Vorstellungsgespräch bis zur Auswahl, bewerten kannst. Es geht darum, sich vom klassischen Lebenslauf und Anschreiben zu lösen, um den Kandidaten besser zu verstehen und umFehler bei der Einstellung zu vermeiden..

Das Wesentliche:

• Jede gute Bewerberqualifikation beginnt mit einer klaren und detaillierten Stellenbeschreibung.
• Umdie Motivation deiner Bewerberin/deines Bewerbers zubeurteilen, solltest du ihre/seine nonverbale Kommunikation und ihr/sein Engagement in Spielsituationen untersuchen.
• Um die technischen Fähigkeiten deines Bewerbers zu beurteilen , orientiere dich an einem Gesprächsraster mit den geforderten Fähigkeiten und Erfahrungen und scheue dich nicht davor, ihn auch Einstufungstests unterziehen zu lassen. 

Die Qualifikation eines Bewerbers/einer Bewerberin beginnt vor dem Vorstellungsgespräch

Einstellungen können zeitaufwendig sein und erfordern, dass du bestimmte Aufgaben zurückstellst, bis du den richtigen Mitarbeiter gefunden hast.

Bevor du mit dem Einstellungsprozess beginnst, solltest du dir eine ausgeklügelte Strategie überlegen, um Zeitverschwendung und unnötige Vorstellungsgespräche zu vermeiden. Eine solche Strategie muss lange im Voraus beschlossen und umgesetzt werden.

Sie beruht auf einer echten Einschätzung des Einstellungsbedarfs, der Erstellung einer klaren und detaillierten Stellenbeschreibung und der Entwicklung eines präzisen Einstellungsverfahrens , mit dem du deine potenziellen Bewerber/innen aussortieren und in jeder Phase nur die Besten auswählen kannst.

Die Bedarfsermittlung ermöglicht es, die Einstellung von Personal für einen bestimmten Pol und für bestimmte Aufgaben zu rechtfertigen. So kannst du abschätzen, wie viel Geld du verlieren würdest, wenn du eine Person nicht für eine bestimmte Stelle einstellst. So kannst du feststellen, welche Aufgaben du delegieren musst und welche Fachkenntnisse du benötigst.

Aus dieser Erkundungs- und Validierungsphase werden die Entwürfe für eine Stellenbeschreibung und die gewünschte Senioritätsstufe hervorgehen. Du solltest dich nicht damit zufrieden geben. 

Um deine Kandidaten im Vorfeld der Interviews bestmöglich zu filtern, verfasse eine klare und detaillierte Stellenbeschreibung der zu besetzenden Aufgaben und des gesuchten Profils. So vermeidest du, Zeit mit Profilen und Talenten zu verschwenden, die nicht zu deiner Suche passen.

In dieser Stellenbeschreibung solltest du :

• die Nützlichkeit der Stelle
• seinen Status (ETAM, leitender Angestellter...)
• seine Position im Organigramm
• die Arbeitsbedingungen
• die Vorstellung des Unternehmens
• Aufgaben und Verantwortlichkeiten
• die Vorstellung des Teams
• die gefragten technischen Fähigkeiten und menschlichen Fertigkeiten
• die Gegenleistungen

Vergleiche deine Stellenbeschreibung mit denen ähnlicher Unternehmen.

Was schließlich den eigentlichen Einstellungsprozess betrifft, so solltest du deine Leitlinien festlegen: Wie wirst du einstellen (Headhunter-Firma, freie/spontane Bewerbungen, Veröffentlichung in der Rubrik "Karriere" auf deiner Website...) und welche Merkmale wirst du bei jedem Schritt des Prozesses testen? 

Qualifiziere deine Bewerber/innen schon vor dem ersten Gespräch

Um deine Rekrutierung zu optimieren, sind die ersten Schritte von entscheidender Bedeutung. Eine qualitativ und quantitativ gute Auswahl an Bewerbern ist der Grundstein für einen erfolgreichen Einstellungsprozess. Ein gut durchgeführtes Sourcing ist bereits die halbe Miete für eine erfolgreiche Einstellung.

Hierfür können einfache und schnelle Tricks angewandt werden. Du musst wissen, dass die Jagd nach Bewerbern bis zu 50 % deiner Zeit in Anspruch nehmen kann. Damit sich diese Zeit möglichst bezahlt macht, kannst du dich auf drei anerkannte Praktiken stützen: 

• Suche deine Kandidaten effizient mithilfe der Booleschen Suche. Dies ermöglicht dir, nur die Profile auszuwählen, die wirklich zu deinem Einstellungsbedarf passen. Marvin ermöglicht es dir, deinen Bewerberpool mit einem Klick automatisch zu füllen.
• Ein erstes Matching von Bewerbern mithilfe eines ATS wie Marvin Recruiter. Die Nutzung deiner Bewerberdatenbank ist eine enorme Zeitersparnis. Wenn deine Datenbank sauber und qualitativ hochwertig ist, wird sie sich noch mehr auszahlen. Marvin ermöglicht es dir, qualifizierte Kandidaten mit nur wenigen Klicks über die erweiterte Suche zu finden.
• Erstelle Einstellungstests vor dem Vorstellungsgespräch. Ob Persönlichkeitstests, psychotechnische Tests oder Kompetenztests, sie ermöglichen es dir, die genauen Fähigkeiten und Kompetenzniveaus deiner Bewerber zu bewerten. Diese Bewertungen ermöglichen es dir, automatisch eine Auswahl zwischen potenziellen Kandidaten zu treffen, die du einstellen möchtest, und solchen, die du nicht einstellen möchtest. Laut einer Studie der Apec greifen 31 % der Personalverantwortlichen in allen Branchen auf diese Art von Situationsanalysen zurück.

Zu diesem Zeitpunkt kannst du dir folgende drei Fragen stellen: 

1. Was sind meine Mindestanforderungen, damit ein Rekrut als potenziell akzeptabel eingestuft wird? 
2. Welche Fachkenntnisse und Qualitäten würden einen akzeptablen Rekruten zu einem hervorragenden Mitarbeiter machen?
3.  Was sind die Anzeichen oder "red flags", dass ein Bewerber weder für die Stelle noch für das Unternehmen geeignet ist, und wie kann man sie vor einem Vorstellungsgespräch erkennen?

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Bewerte deine qualifizierten Kandidaten Schritt für Schritt

Nachdem eine begrenzte Anzahl von Bewerbern ausgewählt wurde, besteht der nächste Schritt darin, ihre zweitrangigen beruflichen Fähigkeiten und ihre menschlichen Fähigkeiten zu bewerten.

Um alle deine Interviews zu optimieren und ein gutes Gleichgewicht zwischen Zeitmanagement und Vollständigkeit der Informationen zu erreichen, solltest du dich auf ein Interviewraster stützen. Ein Interviewraster ist ein Raster, in dem alle beruflichen Fähigkeiten und Informationen, die für eine bestimmte Stelle gesucht werden, aufgeführt sind.

Mit einem einzigen Blick kannst du sagen, ob ein Profil für eine bestimmte Stelle geeignet ist oder nicht. Das Gesprächsraster ist der Leitfaden für die Analyse deiner Bewerber während des gesamten Austauschs.

Mithilfe des Gesprächsrasters kannst du deine Gespräche besser strukturieren , um effizienter zu sein, wichtige Punkte gezielt anzusprechen und leichter mit deinen Mitarbeitern zu kommunizieren.

Bevor du auf die Details eingehst, solltest du sicherstellen, dass du dein Gesprächsraster richtig aufgebaut hast. Stimme dich dazu mit deinen Mitarbeitern über die Erwartungen und Anforderungen an die Stelle, das Bewertungssystem und das Raster für Vorstellungsgespräche je nach Stelle ab. 

Ein Gesprächsraster ist nicht festgelegt, sondern muss an jede Art von Stelle angepasst werden. 

Persönlichkeitsinterviews 

In dieser Phase geht es darum, sicherzustellen, dass der potenzielle Kandidat mit der Unternehmenskultur und den gemeinsamen Werten des Teams übereinstimmt. Nutze diese Gespräche, um den Bewerber besser kennen zu lernen und seine menschlichen Qualitäten zu vertiefen.

Diese"Soft Skills" sind ebenso wichtig, da sie laut einer von Zety durchgeführten Studie zum Erfolg der Aufträge und zur guten Verbreitung von Informationen innerhalb des Teams beitragen. Zu diesen Themen gibt es Plattformen wie Central test, Innermetrix, Performanse oder PAPI.

Du kannst deinen Kandidaten/deine Kandidatin auch zu folgenden Punkten befragen:

1. Beschreibe einen Moment, in dem er/sie Kooperation und Konfliktbewältigung gezeigt hat.
2. Wie verhält er/sie sich angesichts einer radikalen Veränderung (Bürowechsel, Wechsel der Führungskraft, Wechsel des Werkzeugs ...)?
3. Was ist ihre größte Stärke?

Hier geht es darum, ihre Fähigkeit zu beurteilen, zu kommunizieren, mit ihren Emotionen umzugehen, Entscheidungen zu treffen und sich anzupassen. 

Die sogenannten "technischen" Interviews

Die technischen Gespräche dienen dazu, die tatsächliche Qualifikation des Bewerbers für die Stelle zu überprüfen. Es geht darum, die technischen Fähigkeiten zu testen, die für die festgelegten Aufgaben erforderlich sind. 

In dieser Phase solltest du einen Bewerber, der seine Stärken und Schwächen kennt und keine Angst davor hat, ehrlich zu sein und zuzugeben, dass er eine Fähigkeit nicht beherrscht, einem Schönredner vorziehen, der nur über seine Qualitäten spricht.

Je nach Position kannst du Anwendungsübungen (technische Tests), Fallstudien oder auch Simulationen von realen Situationen durchführen, um die Fähigkeiten eines Bewerbers oder einer Bewerberin zu testen.

In dieser Phase kannst du dir folgende drei Fragen stellen:

• Weist der/die Bewerber/in Kompetenzlücken auf? Wenn ja, ist dies auf den Stress des Vorstellungsgesprächs oder auf mangelnde Kenntnisse zurückzuführen? Könnte diese Lücke durch eine Ausbildung geschlossen werden?
• Konnte der/die Bewerber/in die im Lebenslauf genannten Fähigkeiten und die Berufserfahrung nachweisen?
• Ist er/sie in der Lage, das Problemschnell und selbstständig zu analysieren und eine klare und prägnante Antwort wiederzugeben?

In dieser Phase werden vor allem analytische, technische und Projektmanagementfähigkeiten analysiert.  

Interviews im Team

Eine der letzten großen Kategorien von Vorstellungsgesprächen ist das Treffen mit den Teams in den Räumlichkeiten. In diesem Stadium bist du normalerweise schon über die technischen Fähigkeiten und die menschlichen Fertigkeiten deiner potenziellen Rekruten beruhigt.

Sei auf dieser Ebene vorsichtig. Es ist zwar wichtig, jemanden einzustellen, dessen Werte mit denen der aktuellen Mitarbeiter übereinstimmen, aber du solltest dein Team deswegen nicht homogenisieren und glätten. Es ist wichtig, dass du die Vielfalt der Meinungen, Hintergründe und Interessen in deinem Team förderst.

Du kannst diese Punkte überprüfen, indem du dir Fragen stellst wie :

1. Welchen Mehrwert wird er/sie seinem/ihrem Team bringen?
2. Wie arbeitet er/sie mit seinen/ihren Kollegen/innen zusammen?
3. Was würde ihr ehemaliger Vorgesetzter zu ihrer Arbeitsweise und Zusammenarbeit sagen?

Es geht darum, einzuschätzen, wie gut sich der/die Bewerber/in in dein Unternehmen integrieren kann und wie gut er/sie sich mit dem Rest des Teams versteht. 

Stelle sicher, dass deine Bewerberin/dein Bewerber motiviert ist

Während deines gesamten Einstellungsprozesses ist es wichtig, die Bewertung der Motivation deines Bewerbers im Auge zu behalten.

Die nonverbale Kommunikation ist dein Verbündeter. Sie umfasst alle Verhaltensweisen, Gesten und Körperhaltungen, die du bei deinen Gesprächen zeigst. Es kann ganz einfach sein, einen Mangel an Motivation zu erkennen.

Dazu kannst du dir folgende Fragen stellen:

1. Schaut dir die Person in die Augen, wenn sie dich anspricht?
2. Hat dein/e Kandidat/in eine aktive Haltung (aufrechte Haltung, nach vorne gebeugt, Notizen machen...)?
3. Was motiviert dich, dich auf unser Einstellungsangebot zu bewerben? (Warum sollte er/sie die Stelle wechseln, was motiviert ihn/sie täglich, sein/ihr Hauptziel...).

Dieser letzte Schritt hilft dir, das Risiko einer schlechten Einstellung und einer hohen Fluktuation zu minimieren. Denn Motivation ist ein Schlüsselfaktor für den Gesamterfolg deines Teams und deines Unternehmens.

Schlussfolgerung

Du hast nun alle Schlüssel in der Hand, um deine Kandidaten in allen Phasen des Einstellungsprozesses zu qualifizieren und zu bewerten. Um eine dauerhafte und kollaborative Aufzeichnung deiner Gespräche zu erhalten, vergiss nicht, dein Gesprächsraster auszufüllen und Noten für deine Gespräche und die getesteten Kompetenzen zu vergeben. 

Wenn du deine Kandidaten besser kapitalisieren und bewerten möchtest, dann komm und entdecke die Software Marvin Recruiter. Unser Ziel ist es, deine Sourcing-Zeit zu halbieren!