Vorausschauende Verwaltung
der Arbeitsplätze und Kompetenzen: Definition und
strategischer Leitfaden

In einem sich ständig verändernden Umfeld stehen die Unternehmen vor großen Herausforderungen, um sich an die technologischen, wirtschaftlichen und sozialen Veränderungen anzupassen. Die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung (BKP) ist ein strategischer Ansatz, der es ermöglicht, den Bedarf an Kompetenzen und Personal zu antizipieren, um die Ziele der Organisation zu unterstützen. Dieser Leitfaden bietet dir einen umfassenden Ansatz, um ein effektives GPEC einzuführen, indem du die richtigen Werkzeuge einsetzt und deine Mitarbeiter einbeziehst.

Was ist Beschäftigungs- und Kompetenzplanung?

GPEC ist ein Managementansatz, der darauf abzielt, die Humanressourcen mit der Unternehmensstrategie in Einklang zu bringen. Sie besteht darin, die Entwicklung der Arbeitsplätze und der Kompetenzen zu antizipieren, um geeignete Maßnahmen umzusetzen. Ziel ist es, die Unterschiede zwischen den aktuellen und den zukünftig benötigten Kompetenzen der Beschäftigten zu verringern und dabei die Veränderungen des wirtschaftlichen, technologischen und sozialen Umfelds zu berücksichtigen.

Die GPEC ermöglicht es, Kompetenzen zu entwickeln, die berufliche Mobilität zu steuern und die Belegschaft an den zukünftigen Bedarf anzupassen. Sie beinhaltet die Umsetzung von Aktionsplänen wie Berufsbildung, interne Rekrutierung oder auch die Neuorganisation der Arbeitsorganisation.

Was ist der Unterschied zwischen GPEC und GEPP?

Die Begriffe GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) und GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) sind zwei verwandte Begriffe. PEMP ist eine Weiterentwicklung der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung, bei der der Schwerpunkt auf den beruflichen Werdegang der Beschäftigten gelegt wird. Sie umfasst eine individuellere Dimension, indem sie die Wünsche der Mitarbeiter/innen berücksichtigt und ihre berufliche Entwicklung innerhalb des Unternehmens fördert.

Das EPMG zielt darauf ab, angepasste Laufbahnen aufzubauen, indem es individuelle Entwicklungspläne vorschlägt und die interne Mobilität fördert. Auf diese Weise trägt es zum Karrieremanagement und zur Bindung von Talenten bei.

Ist PEGP verpflichtend?

Laut Arbeitsgesetzbuch sind Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten gesetzlich verpflichtet, alle drei Jahre eine Vereinbarung über die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung auszuhandeln. Diese Vereinbarung muss die Modalitäten für die Umsetzung des Konzepts, die Begleitmaßnahmen für die Beschäftigten und die Bedingungen für die interne und externe Mobilität festlegen. Für Unternehmen mit weniger als 300 Beschäftigten ist die GPEC nicht verpflichtend, wird aber weiterhin dringend empfohlen, um den Bedarf zu antizipieren und die Humanressourcen zu optimieren.

Was ist der Unterschied zwischen Budgetmanagement und Prognosemanagement?

Die Haushaltsführung befasst sich mit der Planung und Kontrolle der finanziellen Ressourcen eines Unternehmens. Sie zielt darauf ab, die Ausgaben zu optimieren und die Rentabilität der Aktivitäten zu gewährleisten. Die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung konzentriert sich auf die Humanressourcen. Sie zielt darauf ab, den Bedarf an Personal und Kompetenzen zu antizipieren, um die Strategie des Unternehmens zu unterstützen.

Die beiden Ansätze ergänzen sich: Eine gute Haushaltsführung ermöglicht die Finanzierung der im Rahmen der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung vorgesehenen Maßnahmen, wie z. B. Schulungen oder Einstellungen.

Wie kann man den Qualifikationsbedarf in einem Unternehmen ermitteln?

Die Ermittlung des Qualifikationsbedarfs ist ein wichtiger Schritt im Rahmen der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung. Hier sind die wichtigsten Schritte, um dies zu erreichen:

• Analyse des Vorhandenen : Erstelle eine Diagnose der aktuellen Kompetenzen deiner Beschäftigten. Verwende Stellenbeschreibungen und einen Kompetenzkatalog, um die Schlüsselkompetenzen zu identifizieren.
• Ermittlung des zukünftigen Bedarfs: Antizipiere Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt, technologische Innovationen und organisatorische Veränderungen. Definiere die Fähigkeiten, die in Zukunft benötigt werden.
• Ermittlung von Lücken: Vergleiche die aktuellen mit den zukünftig benötigten Kompetenzen, um Lücken zu ermitteln.
• Planung von Maßnahmen: Erstelle einen Plan zur Entwicklung von Kompetenzen, der Maßnahmen zur Ausbildung, Mobilität oder internen Einstellung beinhaltet.

Managementinstrumente wie ein HRIS (Human Resources Information System) können dies erleichtern, indem sie die Informationen zentralisieren und regelmäßig überwachen.

Welche HR-Tools gibt es für die Personalplanung?

Erfolgreiche Beschäftigungs- und Kompetenzplanung hängt von der Verwendung geeigneter HR-Instrumente ab. Hier sind die wichtigsten :

• Kompetenzkatalog: Er enthält detaillierte Angaben zu den für jede Stelle erforderlichen Kompetenzen und dient als Grundlage für die Beurteilung der Beschäftigten.
• Job-Map: Sie bietet einen globalen Überblick über die Berufe innerhalb des Unternehmens und erleichtert die interne Mobilität und die Entwicklung von Berufswegen.
• HRIS: Dieses IT-Tool zentralisiert die HR-Daten, erleichtert die Verfolgung von Kompetenzen, Schulungen und Jahresgesprächen.
• Bildungsplan: Er fasst die beruflichen Bildungsmaßnahmen zusammen, die zur Entwicklung der identifizierten Kompetenzen durchgeführt werden sollen.
• Stellenbeschreibungen: Sie legen die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und erforderlichen Kompetenzen für jede Stelle fest.

Ein Managementtool kann dir bei der Optimierung deines GPEC helfen, indem es diese verschiedenen Module integriert und die Entscheidungsfindung erleichtert.

Wie kann man Veränderungen mithilfe der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung begleiten?

Die Einführung von GPEC bedeutet oftmals Veränderungen innerhalb des Unternehmens. Um diesen Übergang erfolgreich zu gestalten, ist es entscheidend, den Wandel zu begleiten :

• Kommunikation: Informiere deine Beschäftigten über die Herausforderungen der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung, die angestrebten Ziele und die erwarteten Vorteile.
• Partizipation: Beziehe die Mitarbeiter/innen in den Prozess ein, sammle ihre Vorschläge und fördere einen partizipativen Ansatz.
• Ausbildung: Schlage berufliche Weiterbildungsmaßnahmen vor, um die notwendigen neuen Fähigkeiten zu entwickeln.
• Interne Mobilität: Ermutige interne Karriereentwicklungen, um den Bedürfnissen des Unternehmens und den Wünschen der Beschäftigten gerecht zu werden.
• Persönliche Betreuung: Führe regelmäßige Gespräche ein, um jeden Mitarbeiter auf seinem beruflichen Weg zu begleiten.

Wenn du diesen Ansatz verfolgst, förderst du die Beteiligung deiner Teams und schaffst ein soziales Klima, das Veränderungen begünstigt.

Die Herausforderungen der GPEC für das Unternehmen

Die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung (GPEC) stellt mehrere wichtige Herausforderungen für ein Unternehmen dar:

• Antizipation des Wandels: Angesichts der technologischen und wirtschaftlichen Entwicklungen ermöglicht die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung die Antizipation und schnelle Anpassung.
• Optimierung der Ressourcen: Durch die Entwicklung interner Kompetenzen reduziert das Unternehmen die Kosten für externe Einstellungen und steigert den Wert seines Humankapitals.
• Verbesserung der Arbeitsbedingungen: Durch die Anpassung der Arbeitsorganisation trägt die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Wohlbefindens der Beschäftigten bei.
• Einhaltung des Arbeitsrechts: Mithilfe von GPEC können das Arbeitsrecht und die geltenden Tarifverträge eingehalten werden.
• Weniger Einstellungsschwierigkeiten: Indem du den Bedarf vorwegnimmst, vermeidest du Qualifikationsdefizite auf dem Arbeitsmarkt.

Die Instrumente der GPEC zur Verringerung von Einstellungsschwierigkeiten

Der GPEC-Ansatz beinhaltet Instrumente, um die Schwierigkeiten bei der Einstellung von Personal zu verringern:

• Talentmanagement : Identifiziere und entwickle interne Talente, um Schlüsselpositionen zu besetzen.
• Interne Rekrutierung: Fördere die interne Mobilität, bevor du auf externe Rekrutierung zurückgreifst.
• Stellenanalyse: Untersuche die Stellen gründlich, um die gesuchten Profile und die erforderlichen Fähigkeiten anzupassen.

Die Gemeinschaftsdimension in der GPEC

Die GPEC kann auch eine gemeinschaftliche Dimension beinhalten, indem sie die Interaktionen mit der Berufsbranche und dem Gebiet berücksichtigt:

• Partnerschaften: Arbeite mit lokalen Akteuren, Ausbildungszentren und Institutionen zusammen, um deine Bedürfnisse an die Marktrealitäten anzupassen.
• Soziale Verantwortung: Engagiere dich für Maßnahmen, die die Beschäftigung und die Entwicklung von Fähigkeiten auf lokaler Ebene fördern.

Die Rolle des Personalmanagements in der Beschäftigungs- und Wachstumsförderung

Die Verwaltung der Humanressourcen ist das Herzstück von GPEC :

• Managementansatz: Das HRM steuert die Einführung des GPEC, koordiniert die Maßnahmen und überwacht sie.
• Kompetenzmanagement: Sie ist dafür verantwortlich, die Kompetenzen der Beschäftigten zu bewerten, zu entwickeln und zu fördern.
• Einstellungsprozess : Das Personalmanagement optimiert den Einstellungsprozess, indem es die im Rahmen der Beschäftigungsplanung ermittelten Bedürfnisse mit den eingestellten Profilen abgleicht.

Die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung ist ein wichtiges Instrument für Unternehmen, die Entwicklungen voraussehen und ihre Humanressourcen optimieren wollen.

Mit einem strukturierten Vorgehen, der Einbeziehung der wichtigsten Akteure und dem Einsatz der richtigen Werkzeuge kannst du die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen meistern.

Denke über den Einsatz innovativer Lösungen nach, um die Umsetzung deiner Beschäftigungs- und Kompetenzplanung zu erleichtern und die Überwachung der Kompetenzen zu verbessern.

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