Einstellungstests spielen eine entscheidende Rolle bei der Beurteilung von Bewerbern, indem sie sicherstellen, dass die Auswahl auf objektiven Daten beruht. In diesem Leitfaden erfährst du, welche Arten von Tests es gibt, welche Vorteile sie bieten und wie du sie in deinen Einstellungsprozess integrieren kannst.
Warum sollte man Einstellungstests verwenden?
Diese Einstellungsmethode, auch Assessment Center genannt, bewertet die Kompetenzen, Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale von Bewerbern. Indem sie eine objektive Bewertung liefern, ermöglichen sie es den Personalverantwortlichen, Fehlbesetzungen zu reduzieren, um den Anforderungen der zu besetzenden Stelle gerecht zu werden. Diese Prüfungen sind auch ein Mittel, um die Bewerbererfahrung zu verbessern und den Einstellungsprozess effektiv zu strukturieren. Viele Unternehmen nutzen sie, um Zeit bei der Entscheidungsfindung zu sparen und gleichzeitig eine faire Bewertung zu gewährleisten.
Eine Personalvermittlungsagentur kann z. B. psychometrische Tests in ihre Bemühungen einbeziehen, um geeignete Profile für anspruchsvolle Stellen zu finden. Bei einer Masseneinstellung können diese Tools Hunderte von Bewerbern schnell herausfiltern.
Welche Arten von Einstellungstests gibt es?
Welche verschiedenen Formen von Tests gibt es?
Psychotechnische Tests messen Fähigkeiten wie logisches Denken, kognitive Fähigkeiten oder numerische Fertigkeiten. Persönlichkeitstests analysieren individuelle Eigenschaften, um zu beurteilen, ob sie zur Unternehmenskultur passen. Kompetenztests schließlich validieren die Soft Skills und Hard Skills, die für den angestrebten Job erforderlich sind. Diese Instrumente sind besonders nützlich für verschiedene Branchen, wie z. B. technische Berufe, den Verkauf oder auch Managementfunktionen.
Die Liste der besten Bewertungen von Anwerbungen
Zu den am häufigsten in einem Assessment Center verwendeten gehören :
- Der MBTI-Test: Der weltweit anerkannte Test hilft dabei, die Persönlichkeitsmerkmale von Bewerbern zu identifizieren, indem er sich auf Präferenzen wie Introvertiertheit oder Extraversion, logisches Denken oder Intuition stützt. Ein MBTI-Profil, das auf "Denken und Urteilen" ausgerichtet ist, kann z. B. ideal für einen Job sein, der analytische Fähigkeiten erfordert.
- Die Big Five: Dieses Instrument bewertet fünf grundlegende Persönlichkeitsdimensionen, nämlich Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Annehmbarkeit und Neurotizismus (OCEAN). Personalverantwortliche können es für Stellen verwenden, die starke Führungsqualitäten oder eine hohe Anpassungsfähigkeit erfordern.
- Tests zum logischen Denken: Ähnlich wie die Raven-Matrix messen diese Multiple-Choice-Fragebögen die Fähigkeit der Bewerber/innen, Probleme zu lösen und schnell zu denken. Sie sind besonders nützlich in Bereichen, in denen die Analyse von Daten und eine schnelle Entscheidungsfindung entscheidend sind.
- Berufliche Situationen: Eine Art Rollenspiel, bei dem die Bewerber in reale Szenarien eintauchen, die mit ihrer zukünftigen Arbeitsstelle in Verbindung stehen. So kann z. B. ein Bewerber für einen Managerposten gebeten werden, einen fiktiven Teamkonflikt zu bewältigen, um seine Soft Skills in den Bereichen Problemlösung und Kommunikation zu demonstrieren.
- Tests des Gedächtnisses und des numerischen Denkens: Sie bewerten spezifische kognitive Fähigkeiten wie das Behalten von Informationen oder das schnelle Lösen von Berechnungen, die für technische oder analytische Positionen geeignet sind.
- Der Doppelgängertest: Er analysiert die Persönlichkeitsmerkmale und Werte des Bewerbers und wird oft für Rollen verwendet, bei denen die kulturelle Angleichung entscheidend ist.
Diese Instrumente bieten einen umfassenden Überblick über die Bewerber, indem sie den Personalverantwortlichen einen ausgewogenen Ansatz zwischen technischen Fähigkeiten und Soft Skills ermöglichen. Durch die Kombination verschiedener Tests ist es möglich, zuverlässige Ergebnisse zu erhalten und deinen Einstellungsprozess zu optimieren, also erfolgreich einzustellen.
Wie kann man Bewerber/innen mit Tests bewerten?
Wann sollte man diesen Schritt in den Einstellungsprozess einbeziehen?
Einstellungstests sollten nach einer ersten Auswahl anhand von Lebensläufen und Bewerbungsschreiben durchgeführt werden. Sie sind ein wichtiger Schritt vor dem abschließenden persönlichen Gespräch, um die Kompetenzen und Fähigkeiten zu bestätigen. In einem Einstellungsverfahren für eine Managerposition können z. B. Tests des logischen Denkens vor einer beruflichen Situation eingesetzt werden.
Für eine Stelle, die eine starke Kundeninteraktion erfordert, können Persönlichkeitstests wie MBTI oder Big Five durchgeführt werden, um festzustellen, ob der/die Bewerber/in über die richtigen Persönlichkeitsmerkmale wie Extraversion und Kontaktfreudigkeit verfügt. So kann schnell eingeschätzt werden, ob das Profil zur Unternehmenskultur passt.
In technischen Umgebungen werden psychotechnische Tests, wie z. B. Beurteilungen des numerischen Denkens, häufig verwendet, um Bewerber vor technischen Vorstellungsgesprächen zu filtern. Beispielsweise kann ein Bewerber für eine Stelle als Finanzanalyst Tests zum schnellen Rechnen oder zur Datenanalyse durchlaufen, um seine kognitiven Fähigkeiten unter Beweis zu stellen.
Berufliche Situationsaufgaben sind besonders nützlich für Rollen, bei denen Soft Skills im Vordergrund stehen, wie z. B. eine Stelle als Projektmanager. Ein Situationstest könnte z. B. darin bestehen, einen Plan zur Lösung eines fiktiven Teamproblems zu entwickeln oder ein simuliertes Krisentreffen zu leiten.
Ein Sprachtest kann hinzugefügt werden, um die Beherrschung einer Fremdsprache zu bestätigen. So könnte ein schriftlicher oder mündlicher Test in Englisch ausschlaggebend für die Auswahl eines Bewerbers für eine Stelle sein, die internationale Interaktion erfordert.
Wie steht es mit der Zustimmung des Bewerbers zum Persönlichkeitstest?
Die Zustimmung der Bewerber ist für die Einhaltung der DSGVO unerlässlich. Es ist entscheidend, sie über den Zweck der Tests, ihre Dauer und die Verwendung der Daten zu informieren. Ein Bewerber muss z. B. verstehen, dass psychometrische Tests dazu dienen, seine Soft Skills und seine Eignung für die Stelle besser einzuschätzen, ohne dass dies negative Auswirkungen auf seine Bewerbung hat.
Wie wählt man einen Einstellungstest aus?
Was ist ein "guter" Einstellungstest?
Ein guter Einstellungstest muss auf die Stelle und die Anforderungen des Unternehmens zugeschnitten sein. Er sollte außerdem eine hohe prädiktive Validität haben, d. h. er sollte in der Lage sein, die zukünftige Leistung des Bewerbers vorherzusagen. Ein Test wie der PAPI kann z. B. ideal sein, um die Persönlichkeit des Bewerbers und seine Fähigkeit, sich in ein bestimmtes Umfeld zu integrieren, zu beurteilen.
Was sind die Vorteile von psychotechnischen Tests?
Mit psychotechnischen Tests können kognitive Fähigkeiten zuverlässig bewertet werden. Sie bieten eine objektive Analyse und helfen dabei, mehrere Bewerber fair zu vergleichen. Ein Test zum logischen Denken kann z. B. für Stellen verwendet werden, die eine hohe analytische Fähigkeit erfordern.
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Mit unserem Tool kannst du auch benutzerdefinierte Berichte erstellen, um die Leistung der Kandidaten zu analysieren. Diese Berichte beinhalten Vergleichstabellen und Grafiken, um die Entscheidungsfindung zu erleichtern. Über eine intuitive Benutzeroberfläche können Personalverantwortliche schnell auf alle Daten zugreifen, die sie benötigen, um das beste Profil auszuwählen.
FAQ: Deine Fragen zu Einstellungstests
Was sind die 7 Schritte der Personalbeschaffung?
Die wichtigsten Schritte sind: Definition der Anforderungen, Verfassen und Verbreiten der Stellenausschreibung, Vorauswahl von Lebensläufen, Erstgespräch, Bewertung durch Tests, Abschlussgespräch und Entscheidungsfindung. Jede Phase kann Instrumente wie Einstellungstests beinhalten, um einen strukturierten Prozess zu gewährleisten.
Wie bereite ich mich auf Einstellungstests vor?
Bewerber können sich vorbereiten, indem sie psychotechnische Tests durchführen, ihre technischen Fähigkeiten auffrischen oder Arbeitssituationen simulieren. Es kann auch hilfreich sein, die Erwartungen an die Stelle zu verstehen und sich mit Instrumenten wie dem MBTI-Test vertraut zu machen.
Wie funktioniert ein Assessment-Center?
Ein Assessment Center ist eine Methode, die mehrere Instrumente kombiniert, z. B. psychometrische Tests, Rollenspiele und persönliche Interviews. Es dient dazu, die Kompetenzen und die Persönlichkeit der Kandidaten in einem strukturierten Rahmen zu bewerten.
Was ist der Hauptzweck eines Assessment Centers?
Ziel ist es, eine objektive und umfassende Bewertung der Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale von Bewerbern zu liefern. Dies ermöglicht es Personalvermittlern, fundierte Entscheidungen für offene Stellen zu treffen.
Wie kann man einen Assessment-Center-Test erfolgreich absolvieren?
Um erfolgreich zu sein, ist es entscheidend, sich auf die psychotechnischen Tests vorzubereiten, die Erwartungen an die Arbeitssituationen zu verstehen und eine proaktive Haltung bei den persönlichen Gesprächen einzunehmen.
Assessment Center: Vor- und Nachteile
Zu den Vorteilen gehört eine umfassende und objektive Bewertung, aber es kann auch teuer und zeitaufwendig sein. Die Nachteile liegen in der Notwendigkeit einer umfangreichen logistischen Vorbereitung.
Assessment Center und URSSAF
Es ist wichtig, dass die Unternehmen die Compliance-Regeln einhalten, einschließlich der gesetzlichen und sozialen Verpflichtungen, um Probleme mit der URSSAF bei der Organisation eines Assessment Centers zu vermeiden.
