Les étapes pour un recrutement idéal
Le recrutement est aujourd'hui une mission qui pose problème chez beaucoup de recruteurs et c’est là que vous entrez en jeu.
Un mauvais recrutement peut engendrer de multiples tensions pour l’entreprise de votre client en termes d’opportunités manquées, de tensions entre collaborateurs, et plus largement une perte de temps et d’argent à cause d’une stratégie imprécise.
Mais qu’est-ce que le recrutement exactement ? La Society for Human Resource Management définit le processus de recrutement et l'acquisition de talents comme "le processus consistant à attirer et à recruter les meilleurs talents disponibles qui occupent le poste adéquat et travaillent en fonction d’exigences précises".
Ainsi, les meilleurs chasseurs de têtes élaborent une stratégie nette et précise afin d'attirer de nouveaux candidats, de trouver des références de bouche à oreille et d'atteindre les meilleurs talents.
On va le voir, le processus de recrutement ne se limite pas à la publication d'offres d'emploi et à la réalisation d'entretiens. Vous trouverez dans cet article une bonne manière d’optimiser votre stratégie et d'obtenir un avantage tactique sur vos concurrents.
Étape n°1 : Bien définir ses besoins en recrutement avant d’aborder le processus de sélection
Avant de pourvoir un poste, posez quelques questions : pourquoi ce poste doit-il être pourvu ? Qu'essayez-vous d'accomplir ? Quel état d'esprit souhaitez-vous chez un candidat ?
Vous devez savoir ce que vous attendez d'un poste, et non laisser le candidat décider pour vous. La flexibilité est toujours un atout à valoriser - mais une définition des paramètres de poste sera utile à votre recherche et réduira le nombre de candidats que vous prendrez en considération.
Pendant cette première étape, vous devez établir un ordre de priorité entre les compétences indispensables et les compétences facultatives. C’est aussi à ce moment qu’il est pertinent de se demander quelle expérience professionnelle vous souhaitez que la personne possède.
Pour vous aider à comprendre ces besoins, il est évidemment recommandé de consulter le responsable du recrutement de votre client et les autres membres de votre équipe pour voir quel type de profil pourrait le mieux s‘intégrer et correspondre aux valeurs de l’entreprise.
Étape n°2 : La rédaction d'une annonce d'emploi efficace et fidèle au poste recherché
Plusieurs éléments clés sont à intégrer dans une annonce d'emploi pour attirer les meilleurs candidats. Tel qui l’est, votre besoin correspond sûrement à un métier pour lequel les candidats ont des attentes communes, il est donc nécessaire de bien comprendre les besoins des candidats pour rédiger l’offre qui leur correspond le mieux.
Soyez descriptif, précis et suscitez l'enthousiasme pour votre marque employeur. Mettez en évidence les résultats que vous attendez pour ce poste et pas seulement les compétences requises. Cela suscitera l'intérêt du candidat et attirera des travailleurs hautement qualifiés qui veulent faire la différence dans leur prochain poste.
Éliminez tout ce qui est superflu dans votre description de poste, ainsi que toute demande précise qui pourrait être rapidement acquise sur place. La liste des logiciels spécifiques en est un exemple. Il est souvent préférable de choisir quelqu’un de polyvalent et apprenant vite plutôt qu’un spécialiste d’un seul programme en particulier avec des capacités rigides.
Étape n°3 : La sourçage de candidats : un savoir-faire particulier
Une fois une annonce percutante et précise rédigée, il vous appartient maintenant de la communiquer en utilisant des vecteurs efficaces pour éviter de vous tromper de cibles.
Pour autant, il est vrai que cette étape peut paraître très chronophage encore plus de nos jours avec la myriade de méthodes pour trouver des candidats potentiels; la recherche pure sur internet, l’utilisation des réseaux sociaux ou les annonces d’emplois pour n’en citer que quelques-unes.
L’utilisation de LinkedIn peut être une première piste de diversification. Pour être efficace, peaufinez votre propre page d’entreprise, utilisez de façon personnalisée la messagerie interne de l’application, participez aux groupes spécifiques et enfin mobilisez l’outil avancé Linkedin Recruiter.
Au-delà de ces conseils, gardez en tête qu'entretenir une base de données triée et facile d’utilisation est primordial pour un processus de recrutement fluide. Pour ceci, regardez du côté des Applicant Tracking System (ATS) qui sont des logiciels de suivi des candidats automatisant le processus d'embauche.
Ces logiciels ATS, comme celui de Marvin Recruiter, peuvent notamment aspirer une page LinkedIn pour recopier automatiquement les données du candidat dans l’ATS, suivre l’historique de chaque candidat à l’échelle du cabinet et même s’intégrer à d’autres outils que vous utilisez au quotidien comme le Google Agenda ou Slack.
Étape n°4 : Le tri et la présélection des candidats
À ce stade de présélection, l’idée est de cibler les différents critères à prendre en compte pour évaluer les candidats et les sélectionner pour les entretiens. En d’autres termes, il s’agit ici d'identifier les candidats qui répondent à des qualifications professionnelles prédéterminées et de vérifier les informations qu'ils fournissent.
L'utilisation d'un bon test ou d'une bonne évaluation préalable à l'embauche avant de convoquer un candidat à un entretien peut vous aider à consolider votre processus et à éliminer quelques questions d'entretien. Le type de tests et d'évaluations que vous utiliserez dépendra du poste.
Vous pouvez utiliser une batterie de tests de personnalité, de cognition, d'aptitude et de compétences spécialisées pour déterminer les capacités de l'employé potentiel. En général, vous évaluez ici les connaissances, les compétences et les aptitudes pour vérifier que la personne convient parfaitement au poste.
Il est d’usage à ce stade du recrutement d'utiliser un logiciel de gestion de projet RH spécifique au premier tri. De nombreux recruteurs utilisent de telles solutions pour identifier l'utilisation de mots-clés précis dans le CV afin d'identifier rapidement les compétences adéquates dans le cadre d'un processus de filtrage préliminaire avant un entretien.
Étape n°5 : Le premier contact direct avec des candidats
Il faut garder en tête qu’en tant que chasseurs de têtes, vous n’avez bien souvent pas l’ascendant sur les candidats qui se font de plus en plus rares sur le marché. Ainsi, il est crucial d’approcher les candidats intelligemment pour ne pas qu’ils vous filent entre les doigts à la moindre approximation de votre part.
Pour cela, un premier conseil pourrait être de bien soigner les premiers messages envoyés, car la première impression est la plus importante. C’est à ce moment que les a priori se construisent et c’est avec les informations que vous allez mettre à l’intérieur de votre message d’approche que le candidat va décider ou non de vous faire confiance pour la suite.
Ainsi, vous voulez que votre premier message soit clair, convaincant et engageant dès le départ. Pour y parvenir, pensez à inclure dans celui-ci la proposition de valeur de l’employeur, une personnalisation unique pour chacun, des informations complémentaires pertinentes, une incitation à une réponse rapide, et vos coordonnées clairement rédigées.
Par ailleurs, une deuxième technique d’approche qui a souvent porté ses fruits et de contacter vos prochains employés sur plusieurs canaux, grâce à un ATS ou des intégrations avec des outils comme Waalaxy.
Ces outils de prospection vous permettront d’envoyer automatiquement des leads qualifiés sur LinkedIn et par email (campagnes de mailing automatiques, demandes d’invitation, envoi de messages groupés…) pour trouver facilement de nouveaux candidats.
Étape n°6 : Conduire des entretiens efficacement
L’entretien est la pièce maîtresse de votre processus de recrutement. Pour être efficace, il faut qu’il soit anticipé et qu’il coche certaines cases obligatoires. Pour autant, rappelez-vous que chaque recruteur doit s’approprier son entretien pour le rendre le plus authentique possible.
Néanmoins, veillez à premièrement prendre le temps de vous présenter avant de décrire avec précision le poste en question et le contexte d’entreprise dans lequel le candidat pourrait évoluer.
Faites ensuite un point sur les compétences techniques acquises par le candidat au cours de sa vie personnelle ainsi que ses compétences comportementales lors de mises en situation en groupe qui vous feront voir comment le candidat se comporte en équipe.
Faire un point sur les activités extra-professionnelles du candidat peut également être très intéressant pour révéler la personnalité ainsi que les valeurs portées par votre interlocuteur.
Lorsque vous aurez obtenu les réponses à toutes vos questions, laissez à votre candidat le soin de poser ses propres interrogations et concluez la rencontre par un bilan de votre échange “à chaud”.
Enfin, sur la forme, veillez à ne pas trop faire durer vos entretiens car vous risquerez de perdre l’attention de votre candidat. Plusieurs experts s’accordent sur le fait que la durée idéale d’un entretien se situerait entre 45 minutes et 1 heure.
Étape n°7 : La décision de recrutement
Une fois la phase des entretiens close, vous devez vous attendre à n’avoir qu’entre deux ou trois candidats sortant du lot. Il peut être pertinent à ce stade de consulter vos équipes avec qui vous avez organisé les entretiens si vous ne les avez pas faits tout seul. Une décision collégiale est toujours plus juste qu'une décision individuelle.
Si un des candidats se démarque tout particulièrement par le fait qu’il ait rempli le plus de critères d’embauche ou alors parce que le courant est passé particulièrement bien, c’est le moment de faire votre choix.
Une fois celui-ci fait, assurez-vous de le recontacter dans les meilleurs délais pour ne pas qu’il choisisse entre-temps un de vos concurrents. N’oubliez pas d’adresser une réponse personnalisée aux candidats non sélectionnés, cela sera grandement apprécié.
Si d’aventure des négociations s’engagent avec votre premier choix, c’est à ce moment précis qu’il faut déballer vos dernières cartes. Tous les avantages pour convaincre, si futiles soient-ils, doivent être présentés comme la voiture de fonction, un abonnement à une salle de sport, des horaires flexibles pour sa vie de famille, la possibilité de faire du télétravail, etc.
Vous l’aurez compris, le recrutement est un art à part entière et il est crucial d’en maîtriser tous les tenants et aboutissants. Le marché général du recrutement est en ce moment très fermé et vous engage à adopter une posture stratégique pour arriver à vos fins.
De la définition des besoins de l'entreprise qui vous missionne, à la rédaction de l’annonce d’emploi officielle, en passant par le sourçage et le tri des candidats, en n’oubliant pas la méthode de l'entretien et la décision finale, l’adoption d’un processus de recrutement structuré est essentiel pour trouver le candidat idéal.
Et cette problématique, Marvin l’a très bien saisi puisqu’il vous propose son logiciel ATS Marvin Recruiter, particulièrement efficace sur l'étape du sourcing grâce à l'intégration LinkedIn et à l'IA.
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