Quelles obligations de diffusion d’une offre d’emploi en interne ?

Ce guide a pour objectif d'expliquer en détail les obligations de diffusion d'une offre d'emploi en interne ainsi que ses modalités, avantages et limites afin de favoriser une diffusion transparente et conforme à la réglementation.

Diffuser une offre d’emploi en interne : présentation et modalités

Qu’est-ce qu’une offre d’emploi

Une offre d’emploi est bien plus qu’une simple annonce : c’est un document stratégique qui détaille le poste à pourvoir, les missions associées, les compétences et qualifications requises, ainsi que les modalités de candidature. Dans le cadre d’un recrutement interne, cette offre doit être conçue pour informer précisément les salariés de la nature du poste et des perspectives d’évolution professionnelle qu’il représente.

Que doit contenir l'offre ?

La rédaction de l’offre d’emploi nécessite une approche structurée et transparente. Il convient d’y intégrer des éléments tels que :

• La description du poste : missions principales, responsabilités et environnement de travail.
• Les compétences requises : qualifications techniques, expérience et qualités personnelles attendues.
• Les modalités de candidature : processus de sélection, dates limites, et outils utilisés pour postuler (par exemple, via un logiciel de gestion des candidatures internes).
• Les avantages liés au poste : opportunités de développement, plan de formation et évolution de carrière.

Une offre d’emploi bien rédigée facilite ensuite une communication interne efficace et valorise la marque employeur. Elle permet d’informer et de notifier rapidement les salariés concernés, tout en respectant l’égalité des chances en interne.

Dans quels cas est-ce obligatoire de diffuser une offre d’emploi en interne ?

Priorité d'embauche des CDI

L'obligation légale de diffusion d'une offre d'emploi en interne n'est pas spécifiquement mentionnée dans le code du travail. Toutefois, la loi prévoit les situations dans lesquelles l'employeur a un devoir d'informer les salariés sur les postes vacants. En effet, avant de publier une annonce en dehors de votre entreprise, vous devez vous assurer qu'aucun de vos employés ne bénéficie d'une priorité d'embauche sur le poste vacant concerné.

L'employeur a en effet une obligation de proposer une offre d'emploi en interne dans les cas suivants :

• Pour les salariés à temps partiel souhaitant passer à temps plein ou qui, sans atteindre un temps plein, lui permettrait d'accroître son temps de travail, pour un emploi équivalent ou de même catégorie professionnelle (art. L3123-3 du code du travail) ;
• Pour les salariés à temps plein souhaitant passer à temps partiel, pour un emploi équivalent ou de même catégorie professionnelle (art. L3123-3 du code du travail) ;
• Pour les salariés souhaitant changer d'horaires de travail, en passant du travail de jour au travail de nuit (ou inversement), pour un emploi équivalent ou de même catégorie professionnelle (art. L3122-13 du code du travail).

À noter que ces salariés doivent avoir informé au préalable leur employeur de leur volonté de changement. Outre ces cas précis, en cas de poste créé ou libre dans l'entreprise, la convention collective impose à l'employeur de prioriser les salariés susceptibles d'occuper le poste.

Priorité de réambauche des anciens salariés

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat. Il doit, pour cela, en faire la demande à son employeur au cours de ce même délai (art. L1233-45 du code du travail).

Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

À noter que le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche, s'il en informe l'employeur.

Le cas des CDD et des intérimaires

Si un poste en CDI est à pourvoir en interne, l'employeur est tenu d'adresser une proposition prioritaire aux salariés en CDD qui en font la demande. Mais seuls les salariés qui justifient d'une ancienneté d'au moins six mois continus dans l'entreprise sont concernés (art. L1242-17).

La demande du salarié peut être faite par tout moyen permettant d’établir une date précise de réception par l’employeur. En effet, l’employeur a 1 mois pour fournir par écrit la liste des postes à pourvoir en CDI qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié.

La publication en interne des CDI à pourvoir vaut aussi pour les employés intérimaires justifiant d'une ancienneté d'au moins six mois (art. L1251-25).

Les avantages du recrutement interne

Encourage la rétention des talents

Le recrutement interne favorise la mobilité interne en permettant aux salariés d'évoluer au sein de l'organisation. En donnant la priorité d'embauche interne aux collaborateurs, l'entreprise valorise les compétences internes et encourage la rétention des talents.

Favorise des gains de temps et d’économies

La diffusion interne d'une offre d'emploi permet de réduire considérablement les délais de recrutement et de diminuer les coûts liés à la recherche de candidats externes. En centralisant l'information sur un poste vacant et en permettant aux salariés de postuler directement, l'entreprise optimise son processus de recrutement tout en réalisant des économies importantes sur les frais de publicité et de sourcing.

Améliore la marque employeur

Privilégier la mobilité professionnelle interne valorise l'image de l'employeur en montrant son engagement envers ses salariés. Que ce soit à travers la création d'un poste, une promotion, un transfert géographique, préférer une démarche de recrutement interne ne peut qu'améliorer la perception des salariés vis-à-vis de l'entreprise. D'autant plus si le processus de recrutement interne se fait en toute transparence et sans favoritisme.

Les limites du recrutement interne

Pas de nouvelle dynamique

Un des inconvénients du recrutement interne est qu'il peut parfois limiter l'apport de nouvelles idées et compétences. En se concentrant uniquement sur les salariés existants, l'entreprise risque de ne pas bénéficier des innovations et perspectives extérieures qui pourraient dynamiser la structure organisationnelle.

Cette situation peut engendrer une stagnation et limiter l'évolution de l'organisation en ne renouvelant pas suffisamment ses candidats et ses profils.

Nécessite un processus rigoureux

La diffusion interne d'une offre d'emploi impose la mise en place d'un processus structuré et rigoureux. L'employeur doit établir une politique de recrutement claire, un accès égal aux offres internes, et assurer le respect de la réglementation interne et du RGPD.

Cela nécessite souvent l'utilisation de outils digitaux pour centraliser l'information et mettre en place un workflow collaboratif qui garantit la mise à jour régulière des annonces. La complexité de ce processus peut représenter un défi, en particulier pour les entreprises qui ne disposent pas d'une politique RH bien définie.

FAQ - Frequently asked questions

Comment informer efficacement les salariés des postes vacants ?

Pour une notification des postes vacants en interne efficace, il est conseillé d'utiliser des canaux de communication interne tels que l'intranet, les newsletters et les affichages dans les locaux. Un outil de publication d'offres d'emploi intégré à un ATS peut automatiser cette notification et garantir que chaque poste vacant soit informé de manière uniforme, respectant ainsi le devoir d'informer les salariés sur les postes vacants.

Quelles méthodes utiliser pour mesurer l'efficacité de la diffusion interne ?

Pour mesurer le ROI de diffusion des offre d'emploi en interne, il est recommandé d'utiliser des outil de reporting et des tableaux de bord qui évaluent le taux de conversion des candidatures, le coût par diffusion et l'impact sur la mobilité interne et réembauche. Ces indicateurs permettent d'ajuster la stratégie de recrutement interne et diffusion pour optimiser la publication et la notification interne des annonces.

What is external recruitment?

Le recrutement externe consiste à attirer et à embaucher des candidats qui ne sont pas déjà employés dans l’entreprise, afin d’enrichir l’équipe avec de nouvelles compétences et perspectives.

Il repose sur l’utilisation de divers canaux de diffusion tels que les sites d’emploi, les réseaux sociaux professionnels et les agences de recrutement, et implique un processus de sélection rigoureux comprenant entretiens et tests.

Cette approche permet non seulement de diversifier les compétences internes, mais aussi de renforcer la visibilité et l’attractivité de l’entreprise sur le marché du travail.