Los pasos para una contratación ideal

Hoy en día, muchos reclutadores tienen problemas con la contratación, y ahí es donde entras tú. 

Una mala contratación puede causar para el negocio de tu cliente en términos de oportunidades perdidas en términos de oportunidades perdidas, tensión entre los empleados y, más en general, una pérdida de tiempo y dinero debido a una estrategia imprecisa.

Pero, ¿qué es exactamente la selección de personal? La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos define el proceso de contratación y adquisición de talentos como "el proceso de atraer y contratar a los mejores talentos disponibles en el puesto puesto adecuado y trabajo arequisitos específicos".

Los mejores cazatalentos desarrollan una estrategia clara y precisa para atraer nuevos candidatos, encontrar recomendaciones boca a boca encontrar referencias boca a boca y llegar a los mejores talentos.

Como veremos, el proceso de contratación no se limita a publicar ofertas de empleo y realizar entrevistas. En este artículo, encontrarás una buena forma deoptimizar tu estrategia y obtener una ventaja táctica sobre tus competidores.

‍

Paso 1: Define claramente tus necesidades de contratación antes de embarcarte en el proceso de selección 

Antes de cubrir un puesto, hazte algunas preguntas: ¿por qué es necesario cubrir este puesto ? ¿Qué quieres conseguir? ¿Qué tipo de mentalidad quieres que tenga el candidato?

Tienes que saber lo que quieres de un trabajo, no dejar que el candidato decida por ti. La flexibilidad siempre es un activo que hay que valorar, pero definir los parámetros del puesto te ayudará en la búsqueda y reducirá el número de candidatos que tengas en cuenta.

Durante esta primera fase, tienes que priorizar entre las competencias esenciales y las opcionales. También es el momento de preguntarte qué experiencia profesional te gustaría que tuviera la persona. 

Para ayudarte a comprender estas necesidades, obviamente es aconsejable que consultes al responsable de contratación de tu cliente y a otros miembros de tu equipo para ver qué tipo de perfil encajaría mejor con los valores de la empresa.

‍

Paso 2: Redacta un anuncio de empleo eficaz que refleje el puesto que buscas 

Hay varios elementos clave que incorporar a un anuncio de empleo para atraer a los mejores candidatos. Es probable que tus necesidades correspondan a un puesto para el que los candidatos tienen expectativas comunes, por lo que es necesario comprender las necesidades de los candidatos para redactar el anuncio que mejor se adapte a ellas. 

Sé descriptivo, preciso y genera entusiasmo por tu marca de empleador. Destaca los resultados que esperas del puesto, no sólo las aptitudes requeridas. Esto despertará el interés del candidato y atraerá a trabajadores altamente cualificados que quieran marcar la diferencia en su próximo puesto.

Elimina todo lo superfluo de la descripción de tu puesto, así como cualquier requisito específico que pueda adquirirse rápidamente sobre la marcha. La lista de software específico es un ejemplo. A menudo es preferible elegir a alguien versátil y que aprenda rápido que a un especialista en un programa concreto con conocimientos rígidos.

‍

Fase 3: Búsqueda de candidatos: un tipo especial de experiencia

Una vez que hayas redactado un anuncio contundente y preciso, ahora te toca comunicarlo utilizando vectores eficaces para evitar dirigirte a las personas equivocadas.

Sin embargo, es cierto que esta etapa puede parecer muy larga, más aún hoy en día con la miríada de métodos para encontrar candidatos potenciales: la pura búsqueda en Internet, el uso de las redes sociales o los anuncios de empleo, por nombrar sólo algunos. 

Utilizar Linkedin puede ser un primer paso hacia la diversificación. Para ser eficaz, afina tu propia página de empresa, haz un uso personalizado del sistema de mensajería interna de la aplicación, participa en grupos específicos y utiliza la herramienta avanzada Linkedin Recruiter. 

Más allá de estos consejos, ten en cuenta que mantener una base de datos ordenada y fácil de usar es esencial para un proceso de contratación fluido. Para ello, echa un vistazo a los Sistemas de Seguimiento de Candidatos(ATS) , que son programas de seguimiento de candidatos que automatizan el proceso de contratación. 

Un software ATS como Marvin Recruiterpuede, por ejemplo, extraer una página de LinkedIn para copiar automáticamente los datos del candidato en el ATS, seguir el historial de cada candidato en toda la empresa e incluso integrarse con otras herramientas que utilices a diario, como Google Calendar o Slack. 

‍

Fase 4: Clasificación y preselección de candidatos 

En esta fase de preselección, se trata de orientar los distintos criterios que se tendrán en cuenta a la hora de evaluar a los candidatos y seleccionarlos para las entrevistas. En otras palabras, se trata deidentificar a los candidatos que reúnen unas cualificaciones profesionales predeterminadas y de comprobar la información que facilitan.

Utilizar una buena prueba o evaluación previa a la contratación antes de llamar a un candidato para una entrevista puede ayudarte a consolidar el proceso y eliminar algunas preguntas de la entrevista. El tipo de pruebas y evaluaciones que utilices dependerá del puesto.

Puedes utilizar una batería de pruebas de personalidad, cognitivas, de aptitud y de habilidades especializadas para determinar las capacidades del posible empleado. En general, aquí evalúas conocimientos, habilidades y aptitudes para comprobar que la persona es idónea para el puesto.

Es una práctica habitual en esta fase de la contratación utilizar software de gestión de proyectos de RRHH específicamente para la selección inicial. Muchos reclutadores utilizan este tipo de soluciones para identificar el uso de palabras clave específicas en el CV con el fin de identificar rápidamente las aptitudes adecuadas como parte de un proceso de selección preliminar antes de una entrevista. 

‍

Fase 5: El primer contacto directo con los candidatos 

Es importante recordar que, como cazatalentos, a menudo no tenéis la sartén por el mango sobre los candidatos, que son cada vez más escasos en el mercado. Por eso es crucialacercarse a los candidatos de forma inteligente, para que no se te escapen de las manos a la menor conjetura. 

El primer consejo sería que tuvieras mucho cuidado con los primeros mensajes que envías, porque las primeras impresiones son las más importantes. Es en ese momento cuando se forman las ideas preconcebidas , y es con la información que incluyas en tu mensaje de aproximación como el candidato decidirá si confía o no en ti durante el resto de la entrevista. 

Por eso quieres que tu primer mensaje sea claro, convincente y atractivo desde el principio. Para conseguirlo, recuerda incluir la propuesta de valor del empleador, una personalización única para cada persona, información adicional relevante, un incentivo para una respuesta rápida y tus datos de contacto claramente redactados.

Un segundo enfoque que a menudo ha dado buenos resultados es contactar con tus próximos empleados a través de varios canales, utilizando un ATS o integrándote con herramientas como Waalaxy. 

Estas herramientas de prospección te permitirán enviar automáticamente pistas cualificadas en LinkedIn y por correo electrónico (campañas de correo automático, solicitudes de invitación, envío de mensajes masivos, etc.) para encontrar fácilmente nuevos candidatos. 

‍

Paso 6: Realizar entrevistas eficaces 

La entrevista es la pieza central de tu proceso de contratación. Para que sea eficaz, debe anticiparse y marcar ciertas casillas obligatorias. Pero no olvides que cada reclutador debe apropiarse de la entrevista para que sea lo más auténtica posible. 

Sin embargo, asegúrate de tomarte primero el tiempo necesario para presentarte, antes de describir detalladamente el puesto en cuestión y el contexto de la empresa en el que el candidato podría desarrollarse. 

A continuación, haz balance de las competencias técnicas adquiridas por el candidato en el transcurso de su vida personal, así como de sus aptitudes de comportamiento , durante ejercicios de grupo que te mostrarán cómo se comporta en equipo. 

Hacer balance de las actividades extraprofesionales del candidato también puede ser una forma muy interesante de revelar la personalidad y los valores de tu entrevistado.

Una vez que tengas las respuestas a todas tus preguntas, dale a tu candidato la oportunidad de hacer cualquier pregunta que pueda tener y concluye la reunión con una evaluación "in situ" de vuestro intercambio. 

Por último, en cuanto a la forma, procura que tus entrevistas no duren demasiado, pues corres el riesgo de perder la atención de tu candidato. Varios expertos coinciden en que la duración ideal de una entrevista es de entre 45 minutos y 1 hora.

‍

Etapa 7: La decisión de contratación 

Una vez concluida la fase de entrevistas, debes esperar que sólo destaquen dos o tres candidatos. En esta fase puede ser una buena idea consultar a los equipos con los que organizaste las entrevistas , si no las hiciste por tu cuenta. Una decisión colectiva siempre es más justa que una individual. 

Si uno de los candidatos destaca especialmente porque ha cumplido la mayoría de los criterios de contratación, o porque la relación ha ido especialmente bien, ahora es el momento de hacer tu elección.  

Una vez hecho esto, asegúrate de responderles lo antes posible para que no elijan a uno de tus competidores mientras tanto. No te olvides de enviar una respuesta personalizada a los candidatos no seleccionados, ya que será muy apreciada.

Si se entablan negociaciones con tu primera opción, es entonces cuando tienes que poner las cartas definitivas. Hay que presentar todas las ventajas que te convenzan, por triviales que sean, como un coche de empresa, la suscripción a un gimnasio, un horario flexible para tu familia, la posibilidad de teletrabajar, etc.

‍

Como te habrás dado cuenta, la contratación es un arte en sí mismo, y es crucial dominar todos los entresijos. El mercado general de la contratación está muy cerrado y necesitas adoptar una postura estratégica para alcanzar tus objetivos.

‍Desde ladefinición de las necesidades de la empresa para la que trabajas, a la redacción del anuncio oficial de empleo, pasando por la búsqueda y selección de los candidatos, sin olvidar el método de entrevista y la decisión final , adoptar un proceso de contratación estructurado es esencial para encontrar al candidato ideal.

Y Marvin ha captado muy bien este problema, ofreciéndote su ATS Marvin Recruiterque es particularmente eficaz en la búsqueda de personal gracias a la integración con LinkedIn y a la IA.

¿Quieres optimizar tu proceso de contratación? Para ahorrar tiempo y contratar perfiles más cualificados y adaptados a tus necesidades, ¡adopta Marvin! Consigue un presupuesto gratuito aquí.

‍