Derecho de sociedades sobre diversidad e inclusión: comprender las obligaciones

La diversidad y la inclusión son preocupaciones clave para las empresas. Tienen obligaciones legales que respetar para garantizar la igualdad de oportunidades y un entorno laboral integrador. Además del cumplimiento legal, esto significa crear un clima de diversidad social y profesional que beneficie tanto a los empleados como a la empresa.

Comprender la legislación sobre diversidad e inclusión en el lugar de trabajo

Historia y evolución legislativa

La legislación sobre diversidad e inclusión en el lugar de trabajo ha evolucionado gradualmente. Un punto de inflexión importante fue la publicación de dos directivas europeas a principios de la década de 2000.

• La directiva de 29 de junio de 2000 estableció normas para luchar contra la discriminación por motivos de raza u origen étnico.
• La directiva de 27 de noviembre de 2000 creó un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

Por tanto, estas directivas europeas han desempeñado un papel decisivo a la hora de imponer unas normas mínimas para garantizar la igualdad y la inclusión. Han obligado a los países a adoptar medidas destinadas a eliminar las prácticas discriminatorias y a promover una inclusión profesional más amplia. En Francia, estas dos directivas se transpusieron mediante la Ley Antidiscriminación de 16 de noviembre de 2001.

Marco jurídico actual

El marco jurídico francés de la diversidad y la inclusión se basa en una serie de leyes nacionales. Estos textos se actualizan periódicamente para adaptarse a los retos contemporáneos a los que se enfrenta la sociedad.

• La Ley de 27 de mayo de 2008 aclara las definiciones de discriminación establecidas en la Ley de 2001. También amplía el concepto de discriminación al acoso sexual y a las instrucciones discriminatorias.
• En 2018, la ley para la libertad de elección del futuro profesional añadió medidas para reforzar la inclusión de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo. Obliga a las empresas con más de 20 empleados a cumplir cuotas de empleo para personas con discapacidad. También se les exige que organicen iniciativas de sensibilización para promover su inclusión social y profesional.
• Además, el artículo L. 1132-1 del Código Laboral francés prohíbe la discriminación en las relaciones laborales. Esto incluye la contratación, la formación, la promoción y las condiciones de trabajo. Se ha convertido en una base esencial para la lucha contra la discriminación en el lugar de trabajo. Abarca la mayoría de los motivos de discriminación, incluidos el sexo, el origen étnico y la discapacidad.

Las autoridades reguladoras desempeñan un papel clave en la aplicación de estas leyes. La Inspección de Trabajo es responsable de supervisar las prácticas de diversidad, igualdad e inclusión en las empresas. Realiza inspecciones, investiga las denuncias presentadas por los trabajadores y, en caso necesario, impone sanciones.

Otros organismos, como el Defensor de los Derechos y la Alta Autoridad de Lucha contra la Discriminación y por la Igualdad (HALDE), también vigilan la aplicación de estas leyes e intervienen para resolver casos de discriminación.

Obligaciones legales de las empresas en materia de diversidad e inclusión

Igualdad de género

Garantizar la igualdad de género es una obligación preconizada en particular por la ley de 4 de agosto de 2014. En consecuencia, está prohibido mencionar el sexo del candidato buscado en un anuncio de empleo. Pero también contratar a una persona teniendo en cuenta si pertenece a uno u otro sexo. Como excepción, sin embargo, algunos trabajos específicos pueden estar prohibidos a las mujeres debido a su naturaleza peligrosa.

Posteriormente, la ley de 5 de septiembre de 2018 para la libertad de elección del futuro profesional introdujo el índice de igualdad profesional. Permite medir las diferencias salariales, de aumento y de promoción entre mujeres y hombres. También mide la proporción de empleadas que han recibido un aumento salarial tras la baja por maternidad. También calcula la paridad de género entre las diez personas que más cobran.

Desde 2020, las empresas con más de 50 trabajadores tienen que calcular y publicar su Índice cada año, el 1 de marzo. En función del nivel de este índice, la empresa debe aplicar medidas correctoras. Y, si es necesario, un plan de recuperación salarial, so pena de incurrir en sanciones económicas.

Además, existe la ley de 24 de diciembre de 2021 destinada a acelerar la igualdad económica y profesional, conocida como "ley Rixain". Impone cuotas en los puestos directivos de las grandes empresas para 2030. Esto significa que el 40% de los altos directivos deben ser mujeres, so pena de sanciones económicas para las empresas.

Para más detalles, visita la página web del Ministerio de Trabajo y Empleo.

Lucha contra la discriminación

Contratación, despido, nombramiento, sanción: ninguna decisión de un empresario debe basarse en un criterio discriminatorio. Esto incluye el origen, el sexo, la orientación sexual, la religión y la discapacidad. El principio de no discriminación está consagrado en el Código Laboral francés. Su incumplimiento, previsto en el Código Penal, puede acarrear tres años de prisión y una multa de 45.000 euros.

Accesibilidad para discapacitados

La ley de 10 de julio de 1987 creó la obligación de emplear a trabajadores discapacitados (OETH). Todas las empresas con al menos 20 empleados están obligadas a emplear al 6% de su plantilla total.

Cumplimiento de la Ley de Diversidad e Inclusión

Evaluación de la conformidad

En primer lugar, tu empresa debe asegurarse de que cumple las normas de accesibilidad física (ascensores, rampas) y digital (sitio web, etc.). En cuanto a la lucha contra la discriminación, la empresa debe poner a disposición de sus trabajadores las distintas leyes vigentes. En materia de igualdad de género, la empresa está obligada a cumplimentar un índice que le permita medir su situación y las posibles mejoras.

Las empresas pueden evaluar la diversidad de sus equipos mediante auditorías de cumplimiento. Con la ayuda de cuadros de mando detallados, pueden controlar los indicadores de diversidad y asegurarse de que cumplen la legislación.

Desarrollo de políticas internas

La lucha contra la discriminación en el lugar de trabajo requiere políticas sólidas. Deben incluir planes de acción específicos para garantizar la igualdad de oportunidades, promover la inclusión social y profesional, y poner en marcha medidas concretas para reducir las diferencias de representación en los equipos. La creación de programas de tutoría también es una buena práctica para reforzar la inclusión.

Formación y sensibilización de los empleados

Es fundamental que las empresas inviertan en programas de formación sobre diversidad para sus empleados. Estos programas deben abarcar una amplia gama de temas, como la lucha contra la discriminación y el fomento de la igualdad de oportunidades, la integración de las personas discapacitadas y la mejora de la igualdad de género en el lugar de trabajo.

Sensibilizar a los empleados sobre la legislación en materia de diversidad fomenta la inclusión en el lugar de trabajo y crea un clima de respeto a las diferencias. La formación continua en materia de inclusión es una palanca para garantizar el cumplimiento de la normativa y mejorar la cultura empresarial.

Herramientas y métodos para cumplir la legislación sobre diversidad e inclusión

Auditorías de diversidad

Se trata de una etapa clave para medir el cumplimiento por parte de una empresa de sus obligaciones legales en materia de diversidad e inclusión. Estas auditorías proporcionan datos esenciales sobre la representación de las distintas categorías de la población en la plantilla. Facilitan la medición de la inclusión en la empresa y la identificación de las áreas en las que hay que progresar. También pueden incluir indicadores de diversidad para evaluar los progresos realizados en materia de diversidad e inclusión.

Cuadros de mando e indicadores de resultados

Son herramientas esenciales para supervisar los progresos en el ámbito de la diversidad. Permiten a las empresas medir la eficacia de sus políticas y aplicar medidas correctoras en caso necesario. El índice de diversidad y la puntuación de inclusión son dos ejemplos de indicadores que deben controlarse para garantizar una gestión justa y transparente de los recursos humanos.

Programas de tutoría y sensibilización

Los programas de tutoría inclusiva son también una forma excelente de promover la diversidad en el lugar de trabajo. Refuerzan la colaboración inclusiva. Garantizan que todos los talentos, sea cual sea su procedencia o sus habilidades, tengan la oportunidad de desarrollarse dentro de la organización.

Una buena conciencia de la inclusión también contribuye a la integración armoniosa de talentos de orígenes diversos. Y facilita la gestión de las diferencias en el lugar de trabajo.

Beneficios del cumplimiento legal en materia de diversidad e inclusión

Mejorar la imagen de la empresa

El cumplimiento de la legislación sobre diversidad e inclusión mejora la imagen de una empresa y ayuda a construir una marca de empleador fuerte. Una empresa que respeta los principios de igualdad y promueve la diversidad es percibida positivamente por sus empleados, clientes y socios. Esta responsabilidad social es un factor clave para atraer talento y clientes, lo que refuerza el atractivo de la empresa.

Mayor satisfacción y retención de los empleados

Las empresas que aplican políticas de diversidad e inclusión suelen experimentar un aumento de la satisfacción de sus empleados. Respetar los derechos de todos y promover la inclusión social y profesional fomenta una mejor retención del talento y una mayor lealtad de los empleados. También conduce a una menor rotación de personal y a una colaboración más inclusiva.

Impacto positivo en el rendimiento de la organización

Está demostrado que la diversidad y la inclusión tienen un impacto directo en el rendimiento de las organizaciones. Los equipos diversos e inclusivos son más innovadores, más creativos y tienen más éxito. Promoviendo la inclusión, las empresas pueden obtener una importante ventaja competitiva y reforzar su posición en el mercado.

FAQ : Tus preguntas

¿Cuál es la política de diversidad, equidad e inclusión de tu organización?

Esta política pretende ofrecer igualdad de oportunidades a todos. Esto es así independientemente del sexo, la procedencia o la discapacidad. Esto incluye acciones para apoyar la representación de grupos infrarrepresentados. También pretende crear un entorno de trabajo que respete la diversidad.

¿Cuáles son las 5 obligaciones del empresario?

La no discriminación es una de las obligaciones más importantes del empresario. Los empresarios también deben hacer adaptaciones para los trabajadores discapacitados. Debe garantizarse la igualdad salarial. El acceso a la formación continua también es una obligación. Por último, el empresario debe respetar las cuotas de trabajadores discapacitados en la empresa.

¿Qué es una buena declaración de diversidad e inclusión?

Una buena declaración de diversidad e inclusión debe reflejar el compromiso de la empresa con la diversidad y la inclusión social. Debe incluir objetivos claros en materia de igualdad de oportunidades. También debe proponer acciones para ayudar a los grupos infrarrepresentados. Por último, debe existir un sistema para controlar los avances en estos ámbitos.

Fuentes

• eur-lex.europa.eu
• legifrance.gouv.fr
• juridique.defenseurdesdroits.fr
• unea.fr