Loi en entreprise sur la diversité et l'inclusion : comprendre les obligations

La diversité et l'inclusion sont au cœur des préoccupations des entreprises. Celles-ci ont des obligations légales à respecter pour garantir l'égalité des chances et un environnement de travail inclusif. Outre la conformité légale, cela implique la création d'un climat de diversité sociale et professionnelle qui bénéficie à la fois aux employés et à l'entreprise.

Compréhension de la loi sur la diversité et l'inclusion en entreprise

Historique et évolution législative

Les lois sur la diversité et l'inclusion en entreprise ont connu une évolution progressive. Un tournant majeur a été la publication de deux directives européennes aux débuts des années 2000.

• La directive du 29 juin 2000 a établi des règles pour lutter contre la discrimination fondée sur la race ou l’origine ethnique.
• La directive du 27 novembre 2000 a créé un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail.

Ces directives européennes ont donc joué un rôle déterminant en imposant des normes minimales pour garantir l'égalité et l'inclusion. Elles ont obligé les pays à adopter des mesures visant à éliminer les pratiques discriminatoires et à promouvoir une inclusion professionnelle plus large. En France, ces deux directives ont été transposées par la loi du 16 novembre 2001 sur la lutte contre les discriminations.

Cadre juridique actuel

Le cadre juridique français en matière de diversité et d'inclusion repose sur un ensemble de lois nationales. Ces textes sont régulièrement mises à jour pour s’adapter aux enjeux contemporains de la société.

• La loi du 27 mai 2008 reprécise les définitions des discriminations de la loi de 2001. De plus, elle étend la notion de discrimination au harcèlement sexuel et à l’injonction discriminatoire.
• En 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a ajouté des mesures visant à renforcer l'inclusion des personnes handicapées dans le milieu de travail. Elle impose aux entreprises de plus de 20 salariés de remplir des quotas d’emploi pour les personnes en situation de handicap. Et également d’organiser des actions de sensibilisation pour favoriser leur inclusion sociale et professionnelle.
• Par ailleurs, l'article L. 1132-1 du Code du travail interdit la discrimination dans les relations de travail. Cela inclut le recrutement, la formation, les promotions, et les conditions de travail. Il est devenu une base essentielle pour la lutte contre la discrimination dans le monde professionnel. Il couvre la majorité des motifs discriminatoires, notamment le genre, l'origine ethnique, et le handicap.

Les autorités de régulation jouent un rôle clé dans la mise en œuvre de ces lois. L'Inspection du travail est responsable du contrôle des pratiques en matière de diversité, d’égalité et d’inclusion dans les entreprises. Elle effectue des inspections, enquête sur les plaintes déposées par les employés et, le cas échéant, impose des sanctions.

D’autres organismes comme le Défenseur des droits et la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE) veillent également à l’application de ces lois et interviennent pour résoudre les cas de discrimination.

Obligations légales des entreprises en matière de diversité et inclusion

Égalité femmes-hommes

Garantir l'égalité femmes-hommes est une obligation notamment préconisée par la loi du 4 août 2014. Ainsi, il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe du candidat recherché. Mais aussi de recruter une personne en tenant compte de son appartenance à l'un ou l'autre sexe. Par exception toutefois, certains emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.

Par la suite, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a instauré l'index de l'égalité professionnelle. Il permet de mesurer les écarts de rémunération, d’augmentation et de promotion entre les femmes et les hommes. Mais aussi la part de salariées qui ont bénéficié d'une augmentation après la maternité. De plus, il calcule la parité hommes-femmes parmi les dix plus hauts salaires.

Depuis 2020, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier leur Index chaque année au 1er mars. En fonction du niveau de cet index, l'entreprise doit mettre en place des mesures correctives. Et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial, sous peine de se voir infliger des pénalités financières.

De plus, il y a la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite « loi Rixain ». Elle impose des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises à horizon 2030. Soit 40 % de femmes cadres dirigeantes, sous peine de pénalités financières pour les entreprises.

Pour plus de détails, vous pouvez consulter le site du Ministère du Travail et de l'Emploi.

Lutte contre la discrimination

Embauche, licenciement, nomination, sanction : aucune décision d'un employeur ne doit être fondée sur un critère discriminant. Cela inclut l'origine, le genre, l’orientation sexuelle, la religion, ou encore le handicap. Le principe de non-discrimination figure dans le Code du Travail. Son irrespect, prévu par le Code pénal, peut entraîner trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende.

Accessibilité pour les personnes handicapées

La loi du 10 juillet 1987 a créé l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH). Ainsi, toute entreprise d'au moins 20 salariés doit employer des salariés en situation de handicap dans une proportion de 6 % de son effectif total.

Mise en conformité avec la loi diversité et inclusion

Évaluation de la conformité

Votre entreprise doit tout d'abord s'assurer qu'elle respecte les normes d'accessibilité matérielles (ascenseurs, rampes) et numériques (site internet, etc.). Concernant la lutte contre les discriminations, l'entreprise doit mettre à la disposition de ses salariés les différentes lois en vigueur. S'agissant de l'égalité femmes-hommes, la société a l'obligation de remplir un index qui lui permet de mesurer sa situation et ses améliorations possibles.

Les entreprises peuvent réaliser une évaluation de la diversité au sein de leurs équipes grâce aux audits de conformité. En s'appuyant sur des tableaux de bord précis, elles bénéficient d'un suivi des indicateurs de diversité et s'assurent de leur conformité légale.

Élaboration de politiques internes

Lutter contre les discriminations en entreprise implique des politiques fortes. Elles doivent inclure des plans d'action spécifiques pour garantir l'égalité des chances, favoriser l'inclusion sociale et professionnelle, et mettre en place des actions concrètes pour réduire les écarts de représentation au sein des équipes. La mise en place de programmes de mentorat est également une bonne pratique pour renforcer l'inclusion.

Formation et sensibilisation des employés

Il est crucial que les entreprises investissent dans des programmes de formation à la diversité pour leurs employés. Ces formations doivent couvrir des thèmes variés, tels que la lutte contre les discriminations et la promotion de l'égalité des chances, l'intégration des personnes handicapées et une meilleure égalité des genres en entreprise.

La sensibilisation aux lois sur la diversité des collaborateurs favorise l'inclusion au travail et crée un climat respectueux des différences. La formation continue à l'inclusion est un levier pour garantir la conformité à la réglementation et améliorer la culture d'entreprise.

Outils et méthodes pour respecter la législation diversité et inclusion

Audits de diversité

C'est une étape clé pour mesurer la conformité d'une entreprise avec les obligations légales en matière de diversité et d'inclusion. Ces audits permettent de recueillir des données essentielles sur la représentation des différentes catégories de la population dans les effectifs. Ils facilitent la mesure de l'inclusion en entreprise et identifient des zones de progression. Ils peuvent aussi inclure des indicateurs de diversité pour évaluer les progrès réalisés en matière de diversité et d'inclusion.

Tableaux de bord et indicateurs de performance

Ce sont des outils essentiels pour suivre les progrès réalisés dans le domaine de la diversité. Ils permettent aux entreprises de mesurer l'efficacité de leurs politiques et de mettre en place des mesures correctives si nécessaire. L'indice de diversité et le score d'inclusion sont deux exemples d'indicateurs à suivre pour garantir une gestion équitable et transparente des ressources humaines.

Programmes de mentorat et de sensibilisation

Les programmes de mentorat inclusifs sont également un excellent moyen de promouvoir la diversité en entreprise. Ils permettent de renforcer la collaboration inclusive. Ils s'assurent que tous les talents, quels que soient leurs origines ou leurs compétences, aient la possibilité de se développer au sein de l'organisation.

Une bonne sensibilisation à l'inclusion contribue également à une intégration harmonieuse des talents issus de parcours diversifiés. Et cela facilite la gestion des différences en entreprise.

Avantages de la conformité légale en diversité et inclusion

Amélioration de l'image de l'entreprise

Le respect des lois sur la diversité et l'inclusion améliore l'image de l'entreprise et contribue à la construction d'une marque employeur forte. Une entreprise qui respecte les principes d'égalité et favorise la diversité est perçue positivement par ses employés, ses clients et ses partenaires. Cette responsabilité sociale est un facteur clé pour attirer les talents et les clients, ce qui renforce l'attractivité de l'entreprise.

Augmentation de la satisfaction et de la rétention des employés

Les entreprises qui mettent en place des politiques de diversité et d'inclusion connaissent souvent une augmentation de la satisfaction des employés. Le respect des droits de chacun et la promotion de l'inclusion sociale et professionnelle favorisent une meilleure rétention des talents et une plus grande fidélité des employés. Cela mène également à une réduction du turnover et à une meilleure collaboration inclusive.

Impact positif sur la performance organisationnelle

Il a été prouvé que la diversité et l'inclusion ont un impact direct sur la performance organisationnelle. Des équipes diverses et inclusives sont plus innovantes, plus créatives et plus performantes. En favorisant l'inclusion, les entreprises peuvent bénéficier d'un avantage concurrentiel important et renforcer leur position sur le marché.

FAQ : Vos questions

Quelle est la politique de diversité, d’équité et d’inclusion de votre organisation ?

Cette politique vise à offrir des chances égales à tous. Cela est vrai, peu importe le genre, l'origine ou le handicap. Cela inclut des actions pour soutenir la représentation des groupes sous-représentés. Cela vise aussi à créer un environnement de travail qui respecte la diversité.

Quelles sont les 5 obligations de l'employeur ?

Parmi les obligations importantes de l'employeur, il y a la non-discrimination. L'employeur doit aussi faire des aménagements pour les travailleurs handicapés. Il doit garantir l'égalité des salaires. L'accès à la formation continue est également une obligation. Enfin, l'employeur doit respecter les quotas de travailleurs handicapés dans l'entreprise.

Quelle est une bonne déclaration de diversité et d’inclusion ?

Une bonne déclaration de diversité et d'inclusion doit refléter l'engagement de l'entreprise envers la diversité et l'inclusion sociale. Elle doit inclure des objectifs clairs pour l'égalité des chances. Elle doit aussi proposer des actions pour aider les groupes sous-représentés. Enfin, un système doit suivre les progrès dans ces domaines.

Sources

• eur-lex.europa.eu
• legifrance.gouv.fr
• juridique.defenseurdesdroits.fr
• unea.fr