¿Cómo se evalúa a un candidato durante la contratación?
Necesitas contratar a un nuevo empleado para hacer crecer tu equipo y tu producción, pero no sabes cómo hacerlo. Puede ser estresante y llevar mucho tiempo. En Marvin Recruiterqueremos que la contratación sea sencilla y eficaz.
En este artículo, descifraremos cómo calificar y evaluar un candidato durante su proceso de contratación, desde la entrevista hasta la selección. Se trata de alejarse del clásico CV y de la carta de presentación para conocer mejor al candidato y evitar errores de contratación.para evitar errores de contratación.
El resultado final:
- Toda buena calificación de un candidato comienza con una descripción clara y detallada del puesto.
- Paraevaluar lamotivación de su candidato, estudie su comunicación no verbal y su implicación durante los ejercicios de juego de roles.
- Para evaluar las aptitudes técnicas de su candidato, consulte una tabla de entrevistas con las aptitudes y la experiencia requeridas y no dude en hacerles pruebas de evaluación.
La calificación de un candidato comienza antes de la entrevista
La contratación puede llevar mucho tiempo y puede requerir que se suspendan algunas tareas hasta que se encuentre a la persona adecuada.
Antes de embarcarse en un proceso de contratación, asegúrese de tener una estrategia bien pensada para limitar la pérdida de tiempo y las entrevistas innecesarias . Esta estrategia se decide y aplica con mucha antelación.
Se basa en una evaluación real de la necesidad de contratación, en la creación de una descripción clara y detallada del puesto y en el desarrollo de un proceso de contratación preciso que le permita seleccionar a sus posibles candidatos y quedarse sólo con los mejores en cada etapa.
La evaluación de la necesidad le permite justificar la contratación para un papel específico y para tareas concretas. Le permite evaluar la pérdida de ingresos si no contrata a una persona para un puesto determinado. De este modo, podrá identificar las tareas a delegar y la experiencia que busca.
De esta fase de exploración y validación saldrán los borradores de la descripción del puesto y el nivel de antigüedad deseado. No deberías conformarte con esto.
Para filtrar lo mejor posible a sus candidatos antes de las entrevistas, redacte una descripción clara y detallada de las tareas a realizar y del perfil buscado. Así evitará perder el tiempo con perfiles y talentos que no se corresponden con su búsqueda.
En esta descripción del trabajo, muestra :
- la utilidad del puesto
- su estatus (supervisor, gerente, etc.)
- su posición en el organigrama
- condiciones de trabajo
- presentación de la empresa
- misiones y responsabilidades
- presentación del equipo
- las competencias técnicas y humanas necesarias
- las contrapartes
A este respecto, no dude en comparar la descripción de su puesto con la de empresas similares.
Por último, en lo que respecta al proceso de contratación propiamente dicho, será necesario definir sus directrices: cómo va a contratar (empresa de cazatalentos, candidaturas libres/espontáneas, publicación en la sección "carreras" de su sitio web, etc.) y qué características va a comprobar en cada fase del proceso...
Califique a sus candidatos incluso antes de la primera entrevista
Para optimizar su contratación, los primeros pasos son cruciales. En efecto, disponer de un lote cualitativo y cuantitativo de candidatos es la piedra angular de un proceso de contratación eficaz. Una contratación bien hecha es una contratación a medias.
Hay algunos trucos rápidos y sencillos que se pueden utilizar para conseguirlo. Debe ser consciente de que la búsqueda de candidatos puede suponer hasta el 50% de su tiempo. Para que este tiempo sea lo más provechoso posible, puedes apoyarte en tres prácticas reconocidas:
- Obtenga sus candidatos de manera eficiente con la búsqueda booleana. Esto le permite seleccionar sólo los perfiles que realmente se ajustan a sus necesidades de contratación. De este modo, Marvin le permite llenar su reserva de candidatos automáticamente en un solo clic.
- Marvin RecruiterRealiza un primer cotejo de candidatos utilizando un ATS como . Capitalizar tu base de datos de candidatos es un ahorro de tiempo monumental. Si tu base de datos está limpia y es de alta calidad, será tanto más rentable. La búsqueda avanzada de Marvin te permite encontrar candidatos cualificados en unos pocos clics.
- Establecer pruebas de reclutamiento previas a la entrevista. Los tests de personalidad, los tests psicométricos y las pruebas de aptitudes le permiten evaluar con precisión las aptitudes y los niveles de experiencia de sus candidatos. Estas evaluaciones le permiten clasificar automáticamente los posibles candidatos que desea contratar o no. Según un estudio de Apec, el 31% de los reclutadores de todos los sectores utilizan este tipo de simulación.
Llegados a este punto, hay tres preguntas que puedes hacerte:
- ¿Cuáles son mis requisitos mínimos para que un recluta sea considerado potencialmente aceptable?
- ¿Cuáles son las habilidades y cualidades que elevarían a un recluta aceptable al nivel de un empleado excelente?
- ¿Cuáles son las señales o "banderas rojas" que harían que un candidato no encajara en el puesto o en la empresa y cómo puede detectarlas antes de una entrevista?
Evaluar a sus candidatos cualificados paso a paso
Una vez seleccionado un número limitado de candidatos, el siguiente paso es evaluar sus competencias profesionales de segundo orden y su don de gentes.
Para optimizar todas sus entrevistas y conseguir un buen equilibrio entre la gestión del tiempo y la exhaustividad de la información, utilice una tabla de entrevistas. Una tabla de entrevistas es un marco que enumera todas las habilidades profesionales y la información requerida para un puesto específico.
De un vistazo, puede saber si un perfil es adecuado para un puesto determinado o no. La tabla de entrevistas es la pauta para el análisis de sus candidatos a lo largo de sus intercambios.
La parrilla de entrevistas le permite estructurar mejor sus intercambios para ser más eficaz y centrarse en los puntos importantes y comunicarse más fácilmente con sus empleados.
Antes de entrar en detalles, asegúrese de haber construido su parrilla de entrevistas. Para ello, sincronice con sus colegas las expectativas y necesidades del puesto, el sistema de puntuación y el formato de la entrevista de trabajo, según el puesto.
Una tabla de entrevistas no es fija, debe adaptarse a cada tipo de trabajo.
Entrevistas de personalidad
Durante esta etapa, el objetivo es asegurarse de que el candidato potencial está en consonancia con la cultura de la empresa y los valores compartidos por el equipo. Aproveche estas entrevistas para conocer mejor al candidato y profundizar en sus cualidades humanas.
Estas"habilidades blandas" son igual de importantes, ya que contribuyen al éxito de las tareas y a la correcta difusión de la información dentro del equipo, según un estudio realizado por Zety. Existen plataformas para estos temas, como Central test, Innermetrix, Performanse o PAPI.
También puedes preguntar a tu candidato sobre los siguientes puntos:
- Describa un momento en el que haya demostrado cooperación y gestión de conflictos
- Cómo se comporta ante un cambio radical (cambio de oficina, cambio de jefe, cambio de herramienta...)
- ¿Cuál es su mayor fortaleza?
El objetivo es evaluar la capacidad de comunicación, gestión de las emociones, toma de decisiones y adaptación.
Las llamadas entrevistas "técnicas
Las entrevistas técnicas sirven para asegurarse de que el candidato está realmente cualificado para el puesto. El objetivo es poner a prueba los conocimientos técnicos necesarios para las tareas definidas.
En esta fase, prefiera a un candidato que conozca sus puntos fuertes y débiles y que no tenga miedo de ser honesto sobre el hecho de no dominar una habilidad, en lugar de un hablador suave que sólo hable de sus cualidades.
Dependiendo del puesto, puede realizar ejercicios de aplicación (pruebas técnicas), estudios de casos o simulaciones de la vida real para poner a prueba las habilidades del candidato.
En esta fase, hay tres preguntas que puede hacerse:
- ¿Tiene el candidato alguna carencia de habilidades? Si es así, ¿se debe al estrés de la entrevista o a la falta de conocimientos? ¿Podría cubrirse esta carencia mediante la formación?
- ¿Ha demostrado el candidato las competencias y la experiencia profesional mencionadas en su CV?
- ¿Es capaz deanalizar el problema de formarápida e independiente y dar una respuesta clara y concisa?
En esta fase se analizan especialmente las capacidades analíticas, técnicas y de gestión de proyectos.
Entrevistas con el equipo
Finalmente, una de las últimas categorías importantes de la entrevista es la reunión in situ con los equipos. En esta fase, suele estar ya seguro de las aptitudes técnicas y humanas de sus potenciales contratados.
Tengan cuidado aquí. Aunque es importante contratar a alguien con valores que coincidan con los de sus empleados actuales, no debe homogeneizar y suavizar su equipo. Fomente la diversidad de opiniones, orígenes e intereses dentro de su equipo.
Puedes comprobar estos puntos haciéndote preguntas como :
- ¿Qué valor añadido aportará al equipo?
- ¿Cómo trabaja con sus colegas?
- ¿Qué diría su antiguo jefe sobre su forma de trabajar y colaborar?
Se trata de evaluar la capacidad del candidato para integrarse en su empresa y llevarse bien con el resto del equipo.
Asegúrese de que su candidato está motivado
A lo largo del proceso de contratación, es importante tener en cuenta la evaluación de la motivación del candidato.
En este sentido, la comunicación no verbal es su aliada. Incluye todos los comportamientos, gestos y posturas utilizados en sus intercambios. Puede ser bastante fácil detectar una falta de motivación o, por el contrario, un alto nivel de motivación.
Para ello, puede hacerse las siguientes preguntas:
- ¿La persona le mira a los ojos cuando le habla?
- ¿Tiene su candidato una actitud activa (postura erguida, inclinada hacia delante, tomando notas...)?
- ¿Qué le motiva a presentarse a nuestra oferta de contratación? (por qué cambiar de trabajo, qué le motiva en el día a día, su principal objetivo...)
Este último paso minimiza el riesgo de una mala contratación y una alta rotación. De hecho, la motivación es un factor clave para el éxito general de su equipo y de su empresa.
Conclusión
Ahora tiene todas las claves en la mano para calificar y evaluar a sus candidatos durante todas las etapas del proceso de contratación. Para mantener un registro duradero y colaborativo de sus intercambios, no olvide rellenar su cuadrícula de entrevistas y asignar puntuaciones a sus intercambios y a las competencias puestas a prueba.
Si quieres capitalizar y evaluar mejor a tus candidatos, ven y descubre el software Marvin Recruiter. Nuestro objetivo es reducir a la mitad tu tiempo de búsqueda.
