¿Por qué fracasa la contratación?

En el competitivo sector de la contratación, comprender los fracasos es tan importante como celebrar los éxitos, si no más. Este artículo explora cada etapa del proceso de contratación, identificando los escollos y retos más comunes. Para los reclutadores, este examen detallado ofrece la oportunidad de revisar, cuestionar y mejorar sus prácticas, con vistas a maximizar la eficacia de sus estrategias de contratación. No dudes en añadir tus mejores errores en los comentarios, ya que serán útiles para futuros lectores.

Cualificaciones laborales

‍Elprimer paso, a menudo subestimado, es cualificar el puesto. Una descripción imprecisa del puesto o unas expectativas poco realistas pueden conducir a costosos errores de contratación. Es esencial colaborar estrechamente con las partes interesadas para definir claramente las aptitudes necesarias, la experiencia profesional requerida y las expectativas salariales. Una promesa de contratación basada en fundamentos mal definidos está condenada al fracaso. También es importante asegurarse de que la descripción del puesto refleja con precisión la cultura de la empresa y los valores que promueve, tanto como el puesto en sí.

Búsqueda de proveedores

‍Lacontratación es un arte que requiere una estrategia bien pensada. La elección entre contratación interna y externa debe hacerse teniendo en cuenta los objetivos a largo plazo de la empresa. Una contratación ineficaz puede limitar el acceso a los talentos más adecuados. El employer branding desempeña aquí un papel crucial: una imagen positiva y atractiva es esencial para atraer candidatos de calidad. Por tanto, las empresas deben invertir en su marca de empleador para asegurarse de atraer a los mejores talentos. Ten cuidado de no vincular constantemente los fracasos a la marca de empleador, ya que esto podría impedirte ver las verdaderas razones.

Cualificación de los candidatos

‍Unacalificación inadecuada de los candidatos por adelantado puede dar lugar a entrevistas improductivas. Es fundamental contar con un proceso sólido para evaluar las aptitudes, experiencia y aspiraciones de los candidatos antes de invitarles a una entrevista. Esto suele implicar un examen minucioso de los CV, pero sobre todo una comprensión de las aptitudes y aspiraciones profesionales de los candidatos para garantizar que encajan culturalmente.

No es fácil cuestionar la forma de calificar a un candidato, no hay un punto de referencia real y cada uno tiene sus propias preferencias. En nuestra opinión, lo ideal es encontrar un equilibrio entre un marco y la improvisación. Un marco demasiado preparado puede dar la impresión de un interrogatorio,

También puedes preguntarte, cada vez que fracases, qué elementos, información y motivaciones del candidato o de la empresa te faltaban de antemano para evitar ese fracaso. ¡Aprender fracasando es el mejor tipo de aprendizaje!

Presentación de candidatos

‍Lapresentación de los candidatos a los responsables de la toma de decisiones es una etapa que a menudo se pasa por alto. Se necesita una comunicación clara y exhaustiva para garantizar que los responsables de la toma de decisiones tengan toda la información que necesitan para tomar una decisión informada. Esto incluye no sólo las aptitudes y la experiencia del candidato, sino también información sobre su personalidad y su adecuación a la cultura de la empresa. Un consejo: aprende a detectar en cada perfil lo que lo diferencia de los demás y lo que lo hace atípico.

Evaluaciones de las entrevistas

‍Lasentrevistas de trabajo son momentos críticos. Pueden producirse errores si las preguntas formuladas no están bien orientadas o si la prueba de selección no se adapta al puesto. Es esencial preparar entrevistas que evalúen no sólo las aptitudes técnicas, sino también las aptitudes interpersonales y la compatibilidad cultural.

Cerrar

‍Elcierre es una etapa delicada en la que la gestión del tiempo es esencial. Un retraso demasiado largo entre la entrevista y la decisión puede provocar la pérdida de candidatos cualificados. También es importante tener en cuenta la movilidad geográfica del candidato y asegurarse de que las condiciones de trabajo ofrecidas se ajustan a sus expectativas y necesidades.

La oferta

‍La etapa final, la oferta, puede parecer una mera formalidad. Sin embargo, es el resultado final de todo el proceso de contratación. Representa el resultado positivo del proceso y el deseo de la empresa de que el candidato se incorpore a ella. Una oferta que no se corresponda con las expectativas salariales del candidato o que no tenga en cuenta sus necesidades específicas puede ser rechazada. También puede rechazarse una oferta que no se entienda bien. Una oferta es un resultado lógico. En otras palabras, debe ser consecuencia de todas las fases de la entrevista, basarse en hechos/datos y ser muy clara. Al final de la oferta, tienes que entender por qué se ha hecho a ese precio, si es bajo, alto o acorde con las expectativas.

Embarque

‍Aunquela contratación haya tenido lugar, una incorporación chapucera puede echarlo todo a perder → ¡En este artículo te explicamos cómo no estropear la incorporación de tus candidatos!

Conclusión

‍Cadaetapa del proceso de contratación es crucial y está interconectada. Los reclutadores deben reevaluar y adaptar constantemente sus métodos para evitar escollos y mejorar la experiencia del candidato. En última instancia, un conocimiento profundo y la rectificación de los errores en cada etapa es la clave para convertir un proceso de contratación en un éxito sostenible.