Gestión prospectiva de empleos y competencias: definición y guía estratégica

En un entorno en constante evolución, las empresas se enfrentan a grandes retos para adaptarse a los cambios tecnológicos, económicos y sociales. La gestión prospectiva del empleo y las competencias (GPEC) es un enfoque estratégico que permite a las empresas anticiparse a sus necesidades de competencias y mano de obra para apoyar sus objetivos organizativos. Esta guía te ofrece un enfoque completo para implantar una GPEC eficaz, utilizando las herramientas adecuadas e implicando a tus empleados.

¿Qué es la gestión prospectiva de los empleos y las competencias?

La GPEC es un enfoque de gestión que pretende alinear los recursos humanos con la estrategia de la empresa. Implica anticiparse a los cambios en los puestos de trabajo y en las competencias para poder tomar las medidas adecuadas. El objetivo es reducir el desfase entre las competencias actuales de los trabajadores y las que se necesitarán en el futuro, teniendo en cuenta los cambios del entorno económico, tecnológico y social.

La GPEC permite desarrollar las competencias, gestionar la movilidad profesional y adaptar la mano de obra a las necesidades futuras. Implica la aplicación de planes de acción como la formación profesional, la contratación interna y la reorganización de los procesos de trabajo.

¿Cuál es la diferencia entre GPEC y GEPP?

GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) y GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) son dos conceptos estrechamente relacionados. La GEPP es una evolución de la GPEC, centrada en las trayectorias profesionales de los trabajadores. Incorpora una dimensión más individual, teniendo en cuenta las aspiraciones de los trabajadores y fomentando su desarrollo profesional dentro de la empresa.

El GEPP pretende construir trayectorias profesionales adecuadas, ofreciendo planes de desarrollo personalizados y fomentando la movilidad interna. De este modo, contribuye a la gestión de la carrera profesional y a la retención del talento.

¿Es obligatorio el PPIM?

Según el Código Laboral, las empresas con más de 300 empleados están legalmente obligadas a negociar un acuerdo de GPEC cada tres años. Este acuerdo debe definir las modalidades de aplicación del enfoque, las medidas de apoyo a los trabajadores y las condiciones de movilidad interna y externa. Para las empresas con menos de 300 trabajadores, la GPEC no es obligatoria, pero se recomienda encarecidamente para prever las necesidades y optimizar los recursos humanos.

¿Cuál es la diferencia entre gestión presupuestaria y gestión de previsiones?

La gestión presupuestaria implica la planificación y el control de los recursos financieros de una empresa. Su objetivo es optimizar los gastos y garantizar la rentabilidad de las actividades. La gestión prospectiva de los puestos de trabajo y las competencias se centra en los recursos humanos. Su objetivo es anticipar las necesidades de personal y competencias para apoyar la estrategia de la organización.

Ambos enfoques se complementan: una buena gestión presupuestaria permite financiar las acciones previstas en el marco de la GPEC, como la formación o la contratación.

¿Cómo evalúas las necesidades de competencias de tu empresa?

La evaluación de las necesidades de competencias es una etapa clave en el proceso de la GPEC. He aquí las principales etapas:

• Análisis de las competencias existentes : Realiza un análisis de las competencias actuales de tus empleados. Utiliza descripciones de puestos y un repositorio de competencias para identificar las competencias clave.
• Identificar las necesidades futuras: Anticipar los cambios en el mercado laboral, las innovaciones tecnológicas y los cambios organizativos. Define las competencias que se necesitarán en el futuro.
• Identificar lagunas: Compara las competencias actuales con las necesarias en el futuro para identificar lagunas.
• Planificación de acciones: elabora un plan de desarrollo de competencias, que incluya iniciativas de formación, movilidad y contratación interna.

Las herramientas de gestión, como un SIRH (Sistema de Información de Recursos Humanos), pueden facilitar este proceso centralizando la información y garantizando un seguimiento regular.

¿Cuáles son las herramientas de RRHH para la planificación prospectiva?

El éxito de la GPEC depende del uso de herramientas de RRHH adecuadas. Éstas son las principales:

• Marco de competencias: detalla las competencias necesarias para cada puesto y sirve de base para la evaluación de los empleados.
• Mapeo de puestos: proporciona una visión global de los puestos de trabajo dentro de la empresa, facilitando la movilidad interna y el desarrollo de trayectorias profesionales.
• HRIS: Esta herramienta informática centraliza los datos de RRHH, facilitando el seguimiento de las competencias, la formación y las entrevistas anuales.
• Plan de formación: Reúne las iniciativas de formación profesional que se pondrán en marcha para desarrollar las competencias identificadas.
• Descripciones de los puestos: definen las tareas, responsabilidades y competencias necesarias para cada puesto.

Una herramienta de gestión puede ayudarte a optimizar tu GPEC integrando estos distintos módulos y facilitando la toma de decisiones.

¿Cómo puede utilizarse la GPEC para apoyar el cambio?

La implantación de la GPEC suele implicar cambios dentro de la empresa. Para que esta transición sea un éxito, es esencial apoyar el cambio:

• Comunicación: Informa a tus empleados sobre los retos de la GPEC, los objetivos y los beneficios esperados.
• Participación: Implica a los trabajadores en el proceso, recoge sus sugerencias y fomenta un enfoque participativo.
• Formación: Ofrece formación profesional para desarrollar las nuevas habilidades que necesitas.
• Movilidad interna: Fomentar el desarrollo de la carrera interna para satisfacer las necesidades de la empresa y las aspiraciones de los empleados.
• Seguimiento personalizado: Establece entrevistas periódicas para apoyar a cada empleado en su desarrollo profesional.

Adoptando este enfoque, animarás a tus equipos a implicarse y crearás un clima social propicio al cambio.

Los retos de la GPEC para la empresa

La GPEC presenta varios retos importantes para la empresa:

• Anticiparse al cambio: Ante los cambios tecnológicos y económicos, la GPEC nos permite anticiparnos y adaptarnos rápidamente.
• Optimización de los recursos: Al desarrollar las competencias internamente, la empresa reduce los costes asociados a la contratación externa y aumenta el valor de su capital humano.
• Mejora de las condiciones de trabajo: Al adaptar la forma en que se organiza el trabajo, la GPEC contribuye a mejorar las condiciones laborales y el bienestar de los trabajadores.
• Cumplimiento de la legislación laboral: GPEC permite cumplir la legislación laboral y los convenios colectivos vigentes.
• Reduce las dificultades de contratación: Al anticiparte a las necesidades, puedes evitar la escasez de cualificaciones en el mercado laboral.

Herramientas GPEC para reducir las dificultades de contratación

El enfoque GPEC incorpora herramientas para reducir las dificultades de contratación:

• Gestión del talento : Identificar y desarrollar el talento interno para cubrir puestos clave.
• Contratación interna: Fomenta la movilidad interna antes de recurrir a la contratación externa.
• Análisis de puestos: Analiza en profundidad los puestos de trabajo para adaptar los perfiles buscados y las competencias requeridas.

La dimensión comunitaria en la GPEC

La GPEC también puede incorporar una dimensión comunitaria teniendo en cuenta las interacciones con el sector profesional y la región:

• Asociaciones: Trabaja con agentes locales, centros de formación e instituciones para adaptar tus necesidades a las realidades del mercado.
• Responsabilidad social: Implícate en iniciativas que fomenten el empleo local y el desarrollo de capacidades.

El papel de la gestión de los recursos humanos en la GPEC

La gestión de los recursos humanos está en el corazón de la GPEC:

• Enfoque de gestión: La GRH dirige la aplicación de la GPEC, coordina las acciones y garantiza su seguimiento.
• Gestión de competencias: Responsable de evaluar, desarrollar y mejorar las competencias de los empleados.
• Proceso de contratación: La GRH optimiza el proceso de contratación haciendo coincidir las necesidades identificadas por la GPEC con los perfiles contratados.

La gestión prospectiva de los empleos y las competencias es una herramienta esencial para las empresas que desean anticiparse a los cambios y optimizar sus recursos humanos.

Adoptando un enfoque estructurado, implicando a los actores clave y utilizando las herramientas adecuadas, podrás hacer frente a los retos de hoy y de mañana.

Piensa en utilizar soluciones innovadoras para facilitar la aplicación de tu GPEC y mejorar el seguimiento de las competencias.

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