Gestion prévisionnelle
des emplois et compétences : définition et
guide stratégique

Dans un environnement en constante évolution, les entreprises font face à des enjeux majeurs pour s'adapter aux changements technologiques, économiques et sociaux. La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) est une démarche stratégique qui permet d'anticiper les besoins en compétences et en effectifs afin de soutenir les objectifs de l'organisation. Ce guide vous propose une approche complète pour mettre en place une GPEC efficace, en utilisant les bons outils et en impliquant vos collaborateurs.

Qu'est-ce que la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ?

La GPEC est une démarche de gestion qui vise à aligner les ressources humaines sur la stratégie de l'entreprise. Elle consiste à anticiper les évolutions des emplois et des compétences pour mettre en œuvre des actions adaptées. L'objectif est de réduire les écarts entre les compétences actuelles des salariés et celles requises à l'avenir, en tenant compte des changements de l'environnement économique, technologique et social.

La GPEC permet de développer les compétences, de gérer la mobilité professionnelle et d'adapter les effectifs aux besoins futurs. Elle implique une mise en œuvre de plans d'action tels que la formation professionnelle, le recrutement interne, ou encore la réorganisation de l'organisation du travail.

Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) et la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) sont deux notions proches. La GEPP est une évolution de la GPEC, mettant l'accent sur les parcours professionnels des salariés. Elle intègre une dimension plus individuelle, en considérant les aspirations des collaborateurs et en favorisant leur évolution professionnelle au sein de l'entreprise.

La GEPP vise à construire des parcours adaptés, en proposant des plans de développement personnalisés et en encourageant la mobilité interne. Ainsi, elle contribue à la gestion des carrières et à la fidélisation des talents.

Est-ce que la GEPP est obligatoire ?

Selon le Code du travail, les entreprises de plus de 300 salariés ont une obligation légale de négocier un accord de GPEC tous les trois ans. Cet accord doit définir les modalités de mise en œuvre de la démarche, les mesures d'accompagnement des salariés et les conditions de la mobilité interne et externe. Pour les entreprises de moins de 300 salariés, la GPEC n'est pas obligatoire, mais elle reste fortement recommandée pour anticiper les besoins et optimiser les ressources humaines.

Quelle est la différence entre gestion budgétaire et gestion prévisionnelle ?

La gestion budgétaire concerne la planification et le contrôle des ressources financières de l'entreprise. Elle vise à optimiser les dépenses et à assurer la rentabilité des activités. La gestion prévisionnelle des emplois et compétences, quant à elle, se focalise sur les ressources humaines. Elle a pour objectif d'anticiper les besoins en effectifs et en compétences pour soutenir la stratégie de l'organisation.

Les deux approches sont complémentaires : une bonne gestion budgétaire permet de financer les actions prévues dans le cadre de la GPEC, telles que la formation ou le recrutement.

Comment évaluer les besoins en compétences en entreprise ?

L'évaluation des besoins en compétences est une étape clé de la GPEC. Voici les principales étapes pour y parvenir :

• Analyse de l'existant : Réalisez un diagnostic des compétences actuelles de vos salariés. Utilisez des fiches de poste et un référentiel de compétences pour identifier les compétences clés.
• Identification des besoins futurs : Anticipez les évolutions du marché du travail, les innovations technologiques et les changements organisationnels. Définissez les compétences qui seront nécessaires à l'avenir.
• Détermination des écarts : Comparez les compétences actuelles avec celles requises à l'avenir pour identifier les écarts.
• Planification des actions : Élaborez un plan de développement des compétences, incluant des actions de formation, de mobilité ou de recrutement interne.

Des outils de gestion tels qu'un SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines) peuvent faciliter cette démarche en centralisant les informations et en assurant un suivi régulier.

Quels sont les outils RH pour la gestion prévisionnelle ?

La réussite de la GPEC repose sur l'utilisation d'outils RH adaptés. Voici les principaux :

• Référentiel de compétences : Il détaille les compétences requises pour chaque poste et sert de base pour l'évaluation des salariés.
• Cartographie des emplois : Elle offre une vue globale des métiers au sein de l'entreprise, facilitant la mobilité interne et le développement des parcours professionnels.
• SIRH : Cet outil informatique centralise les données RH, facilite le suivi des compétences, des formations et des entretiens annuels.
• Plan de formation : Il regroupe les actions de formation professionnelle à mettre en place pour développer les compétences identifiées.
• Fiches de poste : Elles définissent les missions, les responsabilités et les compétences requises pour chaque emploi.

Un outil de gestion peut vous aider à optimiser votre GPEC en intégrant ces différents modules et en facilitant la prise de décision.

Comment accompagner le changement avec la GPEC ?

La mise en place de la GPEC implique souvent des changements au sein de l'entreprise. Pour réussir cette transition, il est essentiel d'accompagner le changement :

• Communication : Informez vos salariés sur les enjeux de la GPEC, les objectifs visés et les bénéfices attendus.
• Participation : Impliquez les collaborateurs dans la démarche, recueillez leurs suggestions et favorisez une approche participative.
• Formation : Proposez des actions de formation professionnelle pour développer les nouvelles compétences nécessaires.
• Mobilité interne : Encouragez les évolutions de carrière en interne pour répondre aux besoins de l'entreprise et aux aspirations des salariés.
• Suivi personnalisé : Mettez en place des entretiens réguliers pour accompagner chaque collaborateur dans son parcours professionnel.

En adoptant cette approche, vous favoriserez l'implication de vos équipes et créerez un climat social favorable au changement.

Les enjeux de la GPEC pour l'entreprise

La GPEC présente plusieurs enjeux majeurs pour l'entreprise :

• Anticipation des mutations : Face aux évolutions technologiques et économiques, la GPEC permet d'anticiper et de s'adapter rapidement.
• Optimisation des ressources : En développant les compétences en interne, l'entreprise réduit les coûts liés au recrutement externe et valorise son capital humain.
• Amélioration des conditions de travail : En adaptant l'organisation du travail, la GPEC contribue à améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés.
• Respect du droit du travail : La GPEC permet de se conformer au droit du travail et aux conventions collectives en vigueur.
• Réduction des difficultés de recrutement : En anticipant les besoins, vous évitez les pénuries de compétences sur le marché du travail.

Les outils de la GPEC pour réduire les difficultés de recrutement

La démarche de GPEC intègre des outils pour réduire les difficultés de recrutement :

• Gestion des talents : Identifiez et développez les talents internes pour pourvoir les postes clés.
• Recrutement interne : Favorisez la mobilité interne avant de recourir au recrutement externe.
• Analyse des emplois : Étudiez en profondeur les emplois pour adapter les profils recherchés et les compétences requises.

La dimension communautaire dans la GPEC

La GPEC peut également intégrer une dimension communautaire en tenant compte des interactions avec la branche professionnelle et le territoire :

• Partenariats : Collaborez avec les acteurs locaux, les centres de formation et les institutions pour adapter vos besoins aux réalités du marché.
• Responsabilité sociale : Engagez-vous dans des actions favorisant l'emploi et le développement des compétences au niveau local.

Le rôle de la gestion des ressources humaines dans la GPEC

La gestion des ressources humaines est au cœur de la GPEC :

• Démarche de gestion : La GRH pilote la mise en place de la GPEC, coordonne les actions et assure le suivi.
• Gestion des compétences : Elle est responsable de l'évaluation, du développement et de la valorisation des compétences des salariés.
• Processus de recrutement : La GRH optimise le processus de recrutement en alignant les besoins identifiés par la GPEC avec les profils recrutés.

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences est un outil essentiel pour les entreprises souhaitant anticiper les évolutions et optimiser leurs ressources humaines.

En adoptant une démarche structurée, en impliquant les acteurs clés et en utilisant les bons outils, vous pouvez relever les défis actuels et futurs.

Pensez à utiliser des solutions innovantes pour faciliter la mise en œuvre de votre GPEC et améliorer le suivi des compétences.

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