La guía completa del contrato de trabajo temporal

El contrato de trabajo temporal (CTT) es una solución flexible para cubrir una necesidad puntual de mano de obra a través de una empresa de trabajo temporal. Aquí encontrarás las normas esenciales (duración, remuneración, obligaciones) relativas a este contrato de trabajo temporal.

Aspectos básicos del contrato de trabajo temporal

Definición

Un contrato de trabajo temporal permite a una persona ser contratada por una empresa de trabajo temporal para trabajar para una empresa usuaria. También conocido como contrato de trabajo temporal, este sistema implica a tres partes: el trabajador temporal, la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria.

Para ello es necesario firmar dos contratos. En primer lugar, un contrato de prestación de servicios firmado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa cliente. En segundo lugar, un contrato de cesión entre la ETT y el trabajador. El trabajador es remunerado por la empresa de trabajo temporal, no directamente por la empresa en la que realiza la misión.

Tipos de contrato de trabajo temporal

El Código Laboral francés autoriza el uso de contratos de duración determinada en situaciones específicas:

• Sustitución de un trabajador ausente o cuyo contrato de trabajo ha sido suspendido
• A la espera de un nuevo empleado con contrato indefinido
• Vacante tras el cese de un trabajador antes de la supresión del puesto
• Sustitución del jefe de una empresa artesanal, industrial o comercial, de un trabajador autónomo o de su cónyuge
• Sustitución temporal de un jefe de explotación, un ayudante familiar, un socio agrícola o su cónyuge
• Aumento temporal de la actividad
• Empleo estacional
• Trabajos "habituales

También puede autorizarse un CTT cuando la misión esté destinada a facilitar la contratación de desempleados con especiales dificultades sociales y profesionales. Del mismo modo, cuando la agencia y la empresa usuaria acuerden proporcionar formación profesional adicional al trabajador. Otros casos autorizados y prohibidos están claramente detallados en el Código Laboral.

¿Cuál es la duración de un contrato temporal?

El contrato de cesión tiene un plazo que se fija precisamente cuando se celebra el contrato de cesión. Sin embargo, es posible no tener un plazo fijo cuando el contrato se refiere a :

• sustituir a un empleado ausente o suspendido
• a la espera de un nuevo empleado con contrato indefinido
• una misión estacional
• un trabajo habitual
• sustituir al jefe de una empresa, de una explotación agrícola o de un autónomo

El convenio de la empresa usuaria o el convenio de la sucursal ampliada pueden fijar este plazo. En su defecto, el Código Laboral francés establece una duración máxima del contrato de 18 meses (incluidas las prórrogas). Sin embargo, se aplican excepciones en función del motivo de utilización del CTT:

Retribuciones e indemnizaciones

¿Cuánto se paga con un contrato temporal?

Los empleados temporales deben recibir un salario al menos igual al de un empleado fijo que ocupe un puesto equivalente en la empresa usuaria. Además, percibirán los pluses y beneficios complementarios que puedan corresponder por cualificaciones y puestos equivalentes. Por último, los días festivos se pagan, independientemente de la antigüedad, si otros empleados de la empresa tienen derecho a ellos.

La nómina la emite la empresa de trabajo temporal, que sigue siendo el empleador legal. A continuación, la ETT repercute sus costes (remuneración, cotizaciones a la Seguridad Social, gastos administrativos) a la empresa usuaria mediante una factura. Esto distingue claramente el contrato de trabajo temporal de un contrato convencional de duración determinada, en el que el empresario final gestiona directamente la nómina.

Además, los trabajadores temporales pueden reclamar a la empresa prestaciones colectivas (cheques restaurante, participación en los beneficios, subsidio de transporte) si otros trabajadores fijos disfrutan de los mismos derechos. El objetivo de esta igualdad es garantizar un trato justo y evitar cualquier forma de discriminación o inseguridad laboral excesiva.

¿Cuáles son los distintos tipos de indemnización disponibles?

Al final de cada misión, los empleados temporales reciben una indemnización de fin de misión, comúnmente conocida como prima de precariedad. Generalmente asciende al 10% del salario bruto total devengado durante la misión. Sin embargo, no se abona en los siguientes casos:

• el trabajador temporal firma un contrato indefinido con la empresa usuaria inmediatamente después de finalizar la misión
• la empresa usuaria proporciona formación profesional adicional al trabajador al final de la misión
• el contrato se rescinde anticipadamente por iniciativa del trabajador
• el contrato se resuelva anticipadamente por falta grave o fuerza mayor
• el contrato de cesión era de carácter estacional (si el convenio aplicable en la empresa no prevé una indemnización por fin de contrato)

Además del plus de precariedad, los empleados temporales reciben una indemnización en lugar de vacaciones pagadas. Ésta también representa el 10% del salario bruto (incluida la indemnización por fin de destino). Hay que tener en cuenta que la duración de la misión incluye :

• permiso de maternidad, paternidad y adopción ;
• tiempo de baja por accidente o enfermedad, relacionada o no con el trabajo;
• los períodos en que el trabajador temporal sea llamado a filas, si el inicio de estos períodos se produce durante una misión.

Esta indemnización también se paga al final del contrato, y se menciona en la última nómina.

Gestionar un contrato de trabajo temporal

Qué debe contener el contrato

El contrato de puesta a disposición, firmado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria, debe especificar :

• El motivo del recurso ;
• Fin de la misión ;
• Una cláusula que prevea la posibilidad de modificar la duración de la cesión en las condiciones establecidas en el Código de Trabajo;
• Las características específicas del puesto a cubrir;
• La cualificación profesional requerida ;
• Lugar y horario de trabajo ;
• El tipo de equipo de protección individual utilizado por el trabajador;
• El importe de la remuneración y sus distintos componentes.

El contrato de misión se redacta por escrito entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador, e incluye la información anterior. También debe especificar :

• La cualificación profesional del trabajador temporal ;
• Condiciones de remuneración ;
• Los términos de cualquier periodo de prueba ;
• Una cláusula que establezca que la repatriación es responsabilidad de la empresa de trabajo temporal si la misión no se lleva a cabo en Francia continental;
• El nombre y la dirección del fondo complementario y de previsión al que está afiliada la agencia;
• Menciona que la empresa usuaria no tiene prohibido contratar al trabajador al final de la misión.

El contrato de puesta a disposición se envía al trabajador a más tardar dos días laborables después de su puesta a disposición. El incumplimiento de este plazo puede dar lugar al pago de una indemnización, a cargo del empresario, que no podrá exceder de un mes de salario.

Si el contrato no se ajusta al marco legal, el trabajador puede solicitar al tribunal laboral que se reclasifique como contrato indefinido, con efecto retroactivo. Estos dos contratos forman un todo indivisible, que garantiza la correcta ejecución del encargo.

Periodo de prueba, renovación y fin de la misión

El periodo de prueba no es obligatorio, pero puede estipularse en un convenio colectivo o acuerdo de rama de actividad, que fija entonces la duración. En su defecto, el Código de Trabajo francés especifica un periodo de prueba de dos días laborables para una misión de menos de un mes. Entre uno y dos meses, el periodo de prueba es de tres días. Para misiones de más de dos meses, el periodo de prueba puede ampliarse a cinco días laborables.

Los contratos temporales pueden renovarse si se mantiene el motivo original del contrato y si la duración total (asignación inicial + renovación) no supera el límite legal. El número de renovaciones permitidas depende del sector profesional, pero generalmente se fija en dos.

Al final de la misión, el trabajador temporal recibe su indemnización (fin de misión, vacaciones pagadas) y finaliza el contrato. El empresario entregará al trabajador temporal un certificado de trabajo, un recibo de fin de misión y un certificado France Travail.

La empresa usuaria también puede decidir contratar al trabajador temporal con un contrato indefinido. En este caso, la duración de las misiones realizadas durante los 3 meses anteriores a la contratación se tiene en cuenta para calcular la antigüedad del trabajador y se deduce del periodo de prueba, si el nuevo contrato lo prevé. El trabajador puede rechazar el contrato indefinido, pero esto tendrá consecuencias para su derecho a la prestación por retorno al trabajo (ARE).

Si la empresa de trabajo temporal desea celebrar un nuevo contrato de trabajo con el trabajador para el mismo puesto, debe respetar un período de espera. Para un contrato de al menos 14 días, el periodo de espera debe ser al menos 1/3 de la duración del contrato anterior (incluidas las renovaciones). Para un contrato de menos de 14 días, el periodo de espera debe ser al menos la mitad de la duración del contrato.

A falta de disposiciones contrarias en el convenio colectivo o en un acuerdo de rama de actividad, el plazo no se aplica cuando el recurso a un contrato de puesta a disposición temporal está justificado por :

• una nueva ausencia del trabajador sustituido,
• obras urgentes por motivos de seguridad,
• empleo estacional o habitual,
• rescisión anticipada del contrato por parte del trabajador o negativa a renovarlo.

Rescisión anticipada de un contrato temporal

El contrato de trabajo temporal puede ser rescindido sin causa por cualquiera de las partes durante el periodo de prueba.

Posteriormente, si la rescisión anticipada se produce por iniciativa de la empresa de trabajo temporal, ésta debe ofrecer al trabajador cedido un nuevo contrato de trabajo en el plazo de 3 días laborables, salvo en caso de falta grave o fuerza mayor. Este contrato no debe contener ninguna modificación importante de un elemento esencial (salario, cualificación, horario de trabajo, etc.). En su defecto, o si la duración del nuevo contrato es inferior a la que restaba del contrato anterior, la empresa abonará al trabajador un salario equivalente al que hubiera percibido hasta la finalización del contrato, incluida la indemnización por fin de destino.

Los trabajadores temporales pueden rescindir su contrato anticipadamente si firman un contrato indefinido o en caso de fuerza mayor. Salvo que las partes acuerden otra cosa, deberán avisar con una antelación de entre un día y dos semanas. Salvo en situaciones autorizadas, el trabajador deberá abonar a la empresa de trabajo temporal una indemnización correspondiente a la pérdida sufrida.

Sanciones penales

En caso de uso indebido del contrato de trabajo temporal o de incumplimiento de las obligaciones legales (falta de motivación, incumplimiento de la duración máxima, incumplimiento del plazo de espera, etc.), la empresa usuaria y la empresa de trabajo temporal pueden ser sancionadas. El Código Laboral prevé multas de 3.750 a 7.500 euros, con una pena de seis meses de prisión en caso de reincidencia.

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FAQ - Preguntas más frecuentes

¿Qué diferencia hay entre un contrato de duración determinada y un contrato de duración determinada?

Un contrato de duración determinada (CDD) es una relación directa entre un empresario y un trabajador, mientras que un contrato de trabajo temporal (CTT) implica a tres partes: la empresa de trabajo temporal (el empresario legal), el trabajador temporal y la empresa usuaria. En un CDD, es la empresa la que paga y gestiona al trabajador. En un CTT, la ETT paga el salario y la empresa usuaria se encarga de la supervisión operativa.

¿Cuáles son los cuatro tipos de contrato de trabajo?

En Francia existen cuatro tipos principales de contrato de trabajo: los contratos indefinidos (CDI), los contratos de duración determinada (CDD), los contratos temporales (CTT) y los contratos especiales (CUI, CESU). Cada tipo responde a necesidades específicas: empleo fijo para los contratos indefinidos, flexibilidad o estacionalidad para los contratos de duración determinada, misiones puntuales para los contratos de duración determinada, y contratación de personas con dificultades o por motivos personales para los contratos específicos.

¿Qué es un contrato indefinido temporal?

El CDI intérimaire es un contrato firmado entre un trabajador y una empresa de trabajo temporal por tiempo indefinido. A continuación, el trabajador realiza varias misiones sucesivas en distintas empresas usuarias, conservando un conjunto de garantías (salario mínimo, acceso a la formación, protección social). Esta modalidad proporciona una mayor estabilidad, manteniendo al mismo tiempo la flexibilidad de una carrera multiempresarial.