Contratación exitosa: ¿cómo asegurar su contratación?
En un contexto en el que las empresas tienen dificultades para contratar nuevos talentos un error en la contratación puede resultar rápidamente costoso. Por lo tanto, es fundamental contratación segura cuando hay que cubrir un puesto. Aquí hay varios consejos para garantizar el éxito de un proceso de contratación.
El resultado final
- Al asegurar su contratación, se asegura de encontrar el perfil adecuado para el trabajo. Para ello, es necesario determinar una estrategia de contratación eficaz para atraer el talento.
- Los reclutadores tendrán que estar preparados para hacer concesiones en el proceso de contratación: ¡la persona adecuada es difícil de encontrar!
- Las entrevistas deben ser bien anticipadas, ya que es un momento clave para evaluar adecuadamente al candidato y construir una relación a largo plazo.
¿Qué significa asegurar la contratación?
Para una empresa o una agencia de contratación que desee reclutar nuevos talentos, es importante poder asegurar sus contrataciones. Es decir, hay que asegurarse de que el perfil contratado se corresponde con las necesidades de la empresa.
También es importante encontrar un talento que sea feliz en la empresa. Un buen perfil que abandona una empresa porque no encaja es una pérdida de tiempo, dinero y más desánimo. Un reclutamiento exitoso es también un reclutamiento que perdura en el tiempo.
¿Cómo atraer el talento?
Cada vez es más difícil contratar en muchos sectores, en gran medida porque hay muchas más vacantes que perfiles a contratar. En consecuencia, las empresas y las agencias de contratación "ahuyentan" rápidamente a los mejores talentos.
El 46% de las empresas están afectadas por este problema, según un estudio de Statista. Por lo tanto, los reclutadores se encuentran en una competencia feroz para encontrar nuevos perfiles. Para marcar la diferencia, las empresas trabajan cada vez más su marca de empleador, mientras que las agencias de contratación redoblan sus esfuerzos para encontrar los mejores perfiles a través de diferentes canales.
Construir una marca de empleador sólida
Atraiga a los mejores talentos con una marca de empleador sólida. He aquí algunas preguntas para empezar.
- ¿Por qué su empresa sería la empresa soñada por un candidato?
- ¿Cuál es su visión?
- ¿Qué relevancia tiene su modelo de negocio?
- ¿Cómo hace su cultura corporativa para que el trabajo sea agradable y motivador a diario?
Una marca de empleador bien desarrollada da a conocer naturalmente su empresa. Por lo tanto, es una poderosa herramienta para su contratación. La imagen que los candidatos tienen de su empresa desempeña un papel crucial en su proceso de solicitud.
Por eso, no hay que descuidar el boca a boca y otros canales en los que el talento da su opinión sobre las empresas, como Glassdoor o Indeed.
Una estrategia de abastecimiento eficaz
Para asegurar la contratación, es importante adoptar una estrategia de contratación eficaz.
Mediante la aplicación de un proceso bien ajustado, podrá buscar e identificar fácilmente a los posibles candidatos. Una buena estrategia de abastecimiento se basa en cuatro elementos:
- La definición precisa de un perfil
- Selección de los canales de comunicación para difundir la oferta de empleo
- Diseñar un mensaje de divulgación potente
- Preparación minuciosa de las entrevistas de trabajo
Definir un perfil claro
En primer lugar, es importante definir un perfil claro antes de embarcarse en un proceso de contratación. Es esencial tomarse el tiempo necesario para entender exactamente lo que necesita la empresa de contratación.
Tenga en cuenta las competencias requeridas, así como otros elementos importantes para el puesto en cuestión: disponibilidad, movilidad geográfica, marca de empleador de la empresa, salario, etc. Cuanta más información recopile sobre el perfil que busca, más fácil será encontrar a la persona adecuada.
Para ayudarte en esta tarea, puedes hacerte estas preguntas (que debes adaptar, por supuesto, en función del sector de la empresa):
- ¿Cuáles son las habilidades esperadas?
- ¿Qué estudios son especialmente adecuados para este puesto?
- ¿Hay puestos similares en otras empresas? ¿Quiénes son los competidores directos?
- ¿Cuál será la función diaria del nuevo empleado?
- ¿Cómo se evaluará?
Estas preguntas le ayudarán a comprender mejor el perfil del candidato que busca. La descripción del puesto será entonces mucho más fácil de redactar. También le ayudará a escribir una hoja en la que los talentos puedan reconocerse y encontrarse a sí mismos. Cuanto más preciso sea, más evitará posibles errores de reparto y malentendidos.
Utilizar los canales de contratación adecuados
El base de datos La base de datos de talentos es una herramienta muy poderosa que no debe subestimarse. Un anuncio también puede publicarse en sitios de publicación dedicados, en LinkedIn, o distribuirse en foros de contratación profesional o en instituciones de formación.
¡Tenga cuidado! Evite en lo posible publicar sus anuncios en todos los canales. Esto no sólo le costará dinero, sino que se arriesga a obtener muy pocos resultados relevantes. En cambio, tómese el tiempo de buscar los canales más adecuados para el talento que busca.
La herramienta más importante para los reclutadores es, por supuesto, LinkedIn. Hay muchos perfiles y es muy fácil buscar por educación, puestos actuales y habilidades. No dudes en mirar la actividad de los diferentes prospectos. A partir de sus publicaciones, reacciones y comentarios, puedes identificar fácilmente el talento relevante.
No dude en diversificar los canales. Si quieres contratar a un informático, por ejemplo, echa un vistazo a los proyectos de Github. Para contratar a un diseñador, mira los portafolios en Malt.
Cada vez son más los reclutadores que recurren a la cooptación dentro de las empresas y agencias de contratación . Involucre a los empleados y al talento en su proceso de contratación. El 36% de las empresas recurriría a la cooptación para los puestos directivos.
Enviar un fuerte mensaje de acercamiento
No basta con encontrar el canal adecuado. La calidad del mensaje de aproximación es crucial. Tienes que hacer que el talento quiera saber más sobre el puesto. Al personalizar su mensaje al máximo, pone todas las posibilidades de su lado para recibir una respuesta del candidato.
Recuerde que la mayoría de los candidatos reciben docenas de mensajes cada día. Si personalizas y trabajas tu mensaje para adaptarlo exactamente al perfil del candidato, pondrás todas las posibilidades de tu lado para recibir una respuesta.
Sea claro y concreto en cuanto al perfil deseado y a las tareas vinculadas al puesto a cubrir. Aquí debe explicar su enfoque y mostrar al talento por qué se dirige a ellos en particular. No te olvides de llamarlos por su nombre y de mencionar, por ejemplo, las habilidades o la experiencia visibles en su perfil para demostrar que sabes con quién estás hablando.
Mantener una buena base de datos de candidatos es clave en esta fase, ya que te permite probar diferentes mensajes, ver qué mensajes tienen la mejor tasa de respuesta y saber de un vistazo a qué candidatos hacer un seguimiento si no hay respuesta. Esto es lo que te ofrece Marvin, un ATS de contratación fácil de usar que te permite estructurar tu base de datos de candidatos.
Preparación de las entrevistas
Se trata de la última etapa, en la que la empresa se reúne finalmente con el futuro contratante potencial. La entrevista debe permitir al responsable de la contratación averiguar si el candidato encaja bien en el puesto y si es conveniente llevarlo a los siguientes pasos.
También es importante poder determinar las expectativas y ambiciones del candidato, ¡que también tendrá voz!
Puede consultar nuestro artículo sobre la estrategia de abastecimiento para obtener más información.
Planificar la contratación con antelación, la clave del éxito
Contratar con prisa es una forma segura de cometer un error y los errores son caros. Lo ideal es poder anticiparse lo suficiente como para no tener prisa. Si se toma su tiempo, maximizará las posibilidades de encontrar al candidato que se ajuste exactamente al perfil .
Por lo tanto, es conveniente tener en cuenta el calendario de las necesidades de contratación de la empresa y no lanzarse en el último momento. Esto le permite establecer un procedimiento riguroso y mantener un nivel de exigencia adecuado para su búsqueda.
Si bien el período de contratación habitual es deuno a dos meses, corresponde a los contratantesadaptar este período en función de la complejidad del perfil buscado. Mantener una base de datos de candidatos también puede ser una opción interesante para agilizar futuras contrataciones.
Saber comprometerse
El éxito de un reclutamiento también radica en la inteligencia con la que se llevó a cabo. El candidato perfecto es extremadamente raro y sobre todo muy difícil de encontrar.
Al tratar de encontrar un perfil que marque todas las casillas, el reclutador pierde tiempo y energía. Sin embargo, estos dos puntos son preciosos en un periodo de búsqueda.
Por lo tanto, es crucial tener una descripción clara del puesto, diferenciando entre las competencias esenciales y las opcionales. Hay que estar preparado para hacer concesiones. Una buena persona siempre puede formarse dentro de un equipo, por sus compañeros o durante los cursos de formación.
No dude en dar prioridad a las competencias que busca y tómese el tiempo necesario para evaluar la motivación y la capacidad de adaptación y progreso del candidato.
¿Cuántas entrevistas deben realizarse?
Recomendamos realizar de 2 a 3 entrevistas por candidato. Esto permitirá que el talento reclutado conozca a varias personas de la empresa y a las personas con las que trabajará.
Esta reunión es especialmente enriquecedora, ya que nos permite determinar si el temperamento del candidato encaja bien con el futuro equipo potencial.
Es importante no sobrecargar el número de entrevistas para el talento. Esto hace que el proceso sea más fluido y fácil de entender para los candidatos. Por otra parte, también facilita el trabajo de los contratantes y evita un periodo de contratación muy estresante. Un candidato puede desanimarse si el proceso de contratación es demasiado largo.
Asegúrese también de ofrecer rápidamente al candidato plazas de entrevista. Cuanto más los haga esperar para ser entrevistados, más probabilidades habrá de que se le escapen de las manos. Ser ágil y flexible para entrevistar y cerrar rápidamente el candidato adecuado.
Saber elegir
Cuando se está interesado en un perfil, es totalmente posible acelerarel proceso para asegurar la contratación de ese talento. No hagas esperar a alguien de quien ya tienes una opinión favorable.
De este modo, el reclutador evita malentendidos y, sobre todo, ¡evita que ese buen potencial pase por delante de sus narices! El candidato y el equipo de contratación también están menos agotados por un proceso pesado. El objetivo es no perder un buen perfil.
Por lo tanto, hay que encontrar un equilibrio entre contratar demasiado rápido y ser demasiado cuidadoso y prolongado.
Integración de los empleados
Una contratación es realmente exitosa cuando el nuevo empleado se integra bien en el equipo. El trabajo de los reclutadores no termina al finalizar las entrevistas.
Su deber es garantizar que la integración se realice sin problemas. Esto puede hacerse organizando múltiples reuniones entre el recién llegado y sus compañeros de equipo, así como con los demás miembros de la entidad en la que trabaja.
El talento reclutado de este modo recibe confianza y puede descifrar más fácilmente el funcionamiento y la cultura de la empresa a la que ahora está vinculado.
La clave del éxito de un proceso de contratación es la anticipación. Una vez que el perfil esté claramente definido y se haya establecido una estrategia rigurosa, no se tardará en cubrir el puesto.
Las herramientas ATS (Applicant Tracking System) mantienen el control de estos procesos de contratación. Simplifican la gestión de las solicitudes y permiten a los responsables de la contratación centrarse en los futuros empleados. Esta es una gran oportunidad para las profesiones de las relaciones humanas.
