¿Es obligatoria una descripción del puesto?

No, la descripción del puesto no es obligatoria y no tiene valor jurídico real, a diferencia del contrato de trabajo, que se rige por el Código de Trabajo francés. A menudo se considera que la descripción de funciones es un mero documento administrativo en la relación empresario-empleado, o incluso un elemento no vinculante. Sin embargo, su papel va mucho más allá de una mera formalidad y, si está bien redactada, puede resultar una herramienta importante.

Comprender la descripción del puesto

Qué es la descripción de un puesto

A veces denominado descripción del puesto de trabajo, este documento describe las funciones, tareas y principales responsabilidades de un empleado dentro de una organización. Especifica la posición jerárquica, la lista de tareas formalizadas, ejemplos de logros esperados y las competencias necesarias para desempeñar el puesto.

Concebida como una herramienta de gestión, la descripción del puesto tiene por objeto definir claramente las responsabilidades y evitar malentendidos en relación con el contrato de trabajo. Lo ideal es que incluya obligaciones en términos de recursos (competencias que deben movilizarse) y obligaciones en términos de resultados (objetivos que deben alcanzarse). A menudo incluye :

• Un repositorio de competencias (técnicas y de comportamiento)
• Una descripción del puesto (cargo, organigrama y descripción del puesto)
• Una descripción de las tareas a realizar y de los objetivos
• Condiciones de trabajo (horario, carga de trabajo, limitaciones, etc.)
• Criterios de evaluación y perspectivas profesionales

Su forma puede variar de una empresa a otra, pero lo principal es mantener un registro escrito (en papel o digital). La redacción suele ser responsabilidad del empresario, junto con el departamento de recursos humanos (RRHH) o la dirección operativa. Se puede consultar al trabajador para aclarar algunos puntos.

¿Cuáles son las diferencias entre descripciones de puestos, descripciones de funciones, descripciones de puestos, ofertas de empleo y perfiles de puestos?

En los círculos profesionales coexisten varios términos:

• Descripción del puesto: centrada en una persona y sus responsabilidades.
• Descripción del puesto: más centrada en la definición de una función global, que puede aplicarse a varios puestos similares.
• Ficha de empleo: marco de referencia más amplio, que abarca prácticas comunes a una familia de empleos (por ejemplo, contable, gestor, desarrollador).
• Anuncio de empleo: documento generalmente público en el que se describe un puesto de trabajo que se va a cubrir, a veces menos detallado que la propia descripción del puesto.
• Perfil del puesto: similar a la descripción del puesto, pero a menudo se utiliza antes de la contratación para definir el "perfil ideal" del candidato.

Por tanto, la descripción del puesto es más precisa, mientras que los demás documentos son más genéricos o están redactados con una finalidad más amplia (contratación, definición general de un puesto, etc.).

Marco jurídico y obligaciones

¿Qué dice el Código Laboral?

El Código Laboral francés no establece un marco jurídico para la descripción del puesto de trabajo en el sentido de que se califique de "obligatoria". Sin embargo, sí estipula que "el empresario entregará al trabajador uno o varios documentos escritos que contengan las principales informaciones relativas a la relación laboral" (artículo L1221-5-1). Existen 14 documentos de este tipo, enumerados en el artículo R1221-34 del Código Laboral. Además del lugar y la duración del trabajo, el trabajador debe ser informado de "la denominación del puesto, las funciones, la categoría socioprofesional o la categoría profesional".

Hay que tener en cuenta que el trabajador puede dirigirse al Conseil des Prud'hommes para obtener esta información, tras un requerimiento infructuoso del empresario.

Las obligaciones del empresario en relación con la descripción del puesto de trabajo

El empresario debe asegurarse de que la descripción del trabajo sea clara, sobre todo si se menciona o se incluye en el contrato. Según la jurisprudencia en derecho laboral, un despido puede considerarse improcedente si las tareas asignadas no se ajustan a lo previsto.

Por tanto, corresponde al empresario mantener la coherencia entre el contrato de trabajo y la descripción real del puesto. En caso de modificación unilateral del contrato, el valor probatorio de la descripción del puesto puede utilizarse contra el empresario si no ha respetado el marco inicial. Por ejemplo, imponiendo funciones al margen del contrato sin una modificación.

Responsabilidad del empleado y cumplimiento de la descripción del puesto

Los empleados también tienen una responsabilidad. Deben esforzarse por llevar a cabo las tareas descritas en la descripción de su puesto. Negarse a realizar una tarea claramente identificada en el documento puede considerarse motivo de despido por razones reales y graves, sobre todo si la tarea entra en el ámbito del Código Laboral y la posición jerárquica prevista.

Si el trabajador considera que se le asignan funciones fuera del ámbito del contrato, o que la carga de trabajo es contraria a su estatus, puede hacer valer sus derechos como trabajador y solicitar una negociación contractual. En caso de desacuerdo, la documentación de RRHH puede utilizarse como prueba ante un tribunal para establecer si la asignación se ajusta o no a la descripción del puesto.

Cambios en la descripción del puesto

Modificación unilateral y cláusula adicional al contrato

La descripción de un puesto no es inamovible. La organización de un departamento, los cambios en el puesto o en la estructura jerárquica, o la creación de nuevas condiciones de trabajo pueden dar lugar a una revisión de la descripción del puesto. Sin embargo, si se produce un cambio importante en las tareas a realizar, esto podría implicar un cambio en las funciones del trabajador. Esto puede ser objeto de una modificación obligatoria, sobre todo si se ven afectados la remuneración y el marco contractual.

Imponer nuevas tareas sin un acuerdo tácito o una cláusula adicional entre trabajador y empresario puede constituir un cambio unilateral del contrato, que es ilegal si se altera radicalmente la naturaleza del trabajo. En tales casos, el trabajador puede rechazar la asignación de tareas propuesta y exigir que se levante acta del cambio o que se modifique el contrato de trabajo.

Condiciones legales para modificar una descripción de puesto

Cualquier cambio debe cumplir las condiciones de aplicación establecidas en el convenio colectivo y el ámbito de aplicación del Código Laboral. Puede ser necesaria una negociación contractual si la carga de trabajo, el estatus o la remuneración cambian significativamente. Los procedimientos internos pueden incluir pasos como la notificación al trabajador, la validación de las tareas y la firma de una cláusula vinculante.

A veces se incluyen indicadores de rendimiento para justificar la modificación de la descripción del puesto y garantizar una mayor coherencia con los objetivos de la empresa. Todo el proceso debe formalizarse en un documento (por ejemplo, un informe de modificación), que se utilizará como prueba en caso de litigio ante un tribunal laboral.

Negativa del trabajador a realizar una tarea y sus consecuencias

Si un trabajador considera que una tarea no se ajusta a la descripción de su puesto o está fuera del ámbito de su contrato, puede negarse a realizarla. Sin embargo, esta negativa a realizar una tarea debe estar justificada: por ejemplo, la tarea está realmente fuera del ámbito definido por la lista de tareas formalizadas, o la carga de trabajo se está volviendo insostenible.

Por otra parte, si la descripción del puesto de trabajo cubre efectivamente la misión controvertida, el trabajador puede ser objeto de medidas disciplinarias. Éstas van desde una advertencia hasta el despido por motivos legítimos (o incluso por motivos reales y graves) si la situación persiste. Cada situación dependerá de la jurisprudencia en derecho laboral y del valor jurídico de una descripción clara del puesto.

Descripción de puestos y gestión de RRHH

La importancia de una descripción clara del puesto en el proceso de RRHH

En términos de gestión de competencias y comunicación interna, la descripción del puesto de trabajo es una herramienta esencial de gestión de RRHH. Una descripción clara de las tareas y las condiciones de trabajo facilita la contratación, la organización de equipos, el establecimiento de objetivos y la evaluación de los empleados. También aporta seguridad jurídica tanto al empresario como al trabajador, al proporcionar un marco para la discrecionalidad de los directivos.

Los procedimientos internos pueden incluir una consulta o un compromiso contractual para validar la descripción del puesto. En caso de cambio en el organigrama, a menudo basta con consultar este documento para saber qué responsabilidades cambian y cómo.

Actualización periódica y gestión de competencias

Actualizar la descripción del puesto es vital cuando el trabajador adquiere nuevas competencias o cambian los objetivos de la empresa. La actualización de la descripción del puesto garantiza que las tareas requeridas sean coherentes con la remuneración o el estatus concedido. Si estos cambios no se formalizan, podría surgir un conflicto sobre la asignación real de funciones.

Además, esta actualización contribuye a crear un repositorio empresarial más completo y un repositorio de competencias eficaz, que sirven tanto de base para el plan de formación como de indicadores de rendimiento para los directivos.

Cuestiones de comunicación interna y validación del puesto

La comunicación interna en torno a la descripción del puesto garantiza que se respeten y comprendan las normas. Un directivo bien informado podrá adaptar la asignación de tareas y definir una carga de trabajo realista para cada empleado. Además, la validación legal del puesto suele requerir una firma o un intercambio por escrito (por ejemplo, una notificación al empleado), para evitar la posibilidad de que en el futuro se invoque una falta de compromiso contractual.

Controversias y recursos en caso de incumplimiento

Casos prácticos de litigios sobre descripciones de puestos de trabajo

Los conflictos ante los tribunales laborales suelen surgir por el incumplimiento de la descripción del puesto de trabajo. Los supuestos más habituales son cuando el empresario asigna funciones al margen del contrato sin informar formalmente al trabajador, o cuando el trabajador se niega a realizar una tarea prevista en el documento. Algunos ejemplos concretos son :

• Un contrato de trabajo modificado sin cláusula adicional vinculante, a pesar de que la descripción inicial del puesto describía otras tareas
• Funciones de autoridad confiadas a un empleado sin una cláusula contractual adecuada (riesgo de despido injustificado)
• La negativa del trabajador a realizar una tarea, alegando que no figuraba en su lista de tareas formalizadas.

Sanciones y medidas correctoras por incumplimiento

El incumplimiento de la descripción del puesto puede dar lugar a la adopción de medidas disciplinarias contra el empresario, o a la reclasificación de la seguridad jurídica del puesto. A veces se obliga al empresario a pagar una indemnización al trabajador por exceso de trabajo o por un cambio impuesto. El tribunal laboral examinará entonces el valor probatorio de la descripción del puesto y si se han seguido las normas de notificación al trabajador.

Las medidas correctoras incluyen revisar la descripción del puesto o reanudar las conversaciones sobre una modificación del contrato de trabajo. El objetivo es restablecer un equilibrio que cumpla los procedimientos internos y la normativa vigente.

Recursos de los empleados y herramientas legales disponibles

Un trabajador que sufra un incumplimiento de la descripción de su puesto (por ejemplo, un cambio de estatus o un aumento de la carga de trabajo sin una cláusula adicional) puede llevar el asunto ante el tribunal laboral (Conseil de prud'hommes). Éste verificará el valor jurídico de la descripción y su coherencia con el ámbito de aplicación del Código Laboral.

Antes de ello, el trabajador puede solicitar negociaciones contractuales basadas en la documentación de RRHH, los documentos justificativos y cualquier convenio colectivo o acuerdo de negociación colectiva que prevea el reparto de tareas. El objetivo de esta etapa es evitar litigios y promover un compromiso que respete la seguridad jurídica y la responsabilidad del empresario.

FAQ - Preguntas más frecuentes

¿Puedo pedir a mi empresario la descripción de mi puesto?

Sí, puedes pedir a tu empresario una descripción del puesto de trabajo, aunque no sea obligatorio. Puede ayudar a aclarar tus deberes y responsabilidades. Si existe una, tu empresario puede proporcionártela.

¿Tengo que firmar la descripción de mi puesto?

No, firmar la descripción del puesto de trabajo no es obligatorio. Sin embargo, firmarla puede garantizar el reconocimiento mutuo de las tareas entre empresario y trabajador.

¿Es legal no tener una descripción del puesto?

Sí, es legal no tener una descripción del puesto, ya que no es obligatoria según el Código de Trabajo francés. Sin embargo, es aconsejable tenerla para evitar malentendidos.