Le contrat d'apprentissage en 2025

Le contrat d’apprentissage est un dispositif clé de formation en alternance permettant à un apprenti de se former tout en travaillant. Cette page vous dévoile l’essentiel : rémunération, aides, obligations légales et démarches pour embaucher un futur professionnel. L’objectif ? Vous aider à conclure et gérer ce contrat de travail de façon optimale, en bénéficiant de tous les avantages liés à la professionnalisation et à l’insertion dans l’entreprise.

Les bases du contrat d’apprentissage

Définition

Le contrat d’apprentissage entend "donner à des travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre" (article L6211-1 du code du travail).

Il associe des cours au centre de formation d’apprentis (CFA) ou en établissement de formation, et l'enseignement d'un métier en entreprise. L'apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d'apprentissage, ou un tuteur, salarié de l'entreprise. Il possède lui aussi le statut de salarié, et perçoit un salaire minimum basé sur un pourcentage du SMIC.

Qui peut être apprenti ?

La loi fixe l’âge minimum de l’apprenti à 16 ans et maximum à 29 ans révolus. Toutefois, il est possible de signer un contrat d’apprentissage dès 15 ans sur dérogation si le candidat a terminé son cycle de collège.

Une personne de 35 ans révolus peut aussi devenir apprenti si elle veut accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu. Mais aussi, si son précédent contrat a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté ou pour inaptitude physique et temporaire. Dans ces cas, il doit s'écouler moins d'un an entre les deux contrats d'apprentissage.

Enfin, il n'y a pas d'âge maximum requis pour un apprenti reconnu travailleur handicapé ou sportif de haut niveau. Il en va de même pour une personne en création ou reprise d'une entreprise et supposant l'obtention d’un diplôme. Ainsi que pour un apprenti n'ayant pas obtenu son diplôme et concluant un nouveau contrat avec un autre employeur pour se présenter de nouveau à l'examen.

Quelle est la durée du contrat d'apprentissage ?

La durée du contrat d’apprentissage varie généralement de six mois à trois ans (quatre pour un travailleur reconnu handicapé). Le plus souvent, elle s’aligne sur la durée de la formation menant à un diplôme ou à un titre professionnel visé.

Cette durée peut être modulée en fonction du niveau de diplôme déjà obtenu ou des acquis de l’apprenti. Une réduction à un an est parfois possible s’il dispose déjà de certaines validations. Inversement, le contrat peut aller jusqu’à quatre ans pour les personnes en situation de handicap, ou si la formation nécessite plus de temps. Chaque cas est défini par le cadre légal et par l’organisme de formation, qui s’assure de la cohérence entre la qualification visée et la durée accordée.

À noter que le temps de travail de l'apprenti est identique à celui des autres salariés. La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, sachant que les heures de formation en CFA sont du temps de travail effectif.

Objectifs de la formation en alternance

L’objectif d’un contrat d’apprentissage est de permettre à l’apprenti d’acquérir des compétences professionnelles concrètes. Au sein du centre de formation d’apprentis, il bénéficie d’une formation initiale théorique, tandis que l’entreprise lui offre une immersion professionnelle. Cette synergie améliore la professionnalisation, la promotion des jeunes et leur accès à des postes qualifiés. On parle ainsi de voie professionnelle, car tout est mis en place pour faciliter l’apprentissage du métier et répondre aux besoins du marché du travail.

L'alternance vise également l'obtention d'un diplôme d’État (CAP, BAC, CTS, Licence, Master etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles.

La formation professionnelle en alternance permet aussi de fluidifier le passage vers l’embauche définitive. L’employeur forme directement son futur collaborateur et l’aide à développer une qualification professionnelle adaptée. En fin de cursus, l’apprenti peut être embauché de façon pérenne ou choisir de poursuivre sa formation. L’essentiel est de valider le diplôme professionnel et d’acquérir l’expérience nécessaire pour faire face aux enjeux du secteur.

Rémunération et aides financières

Quel salaire pour un apprenti ?

Le salaire d’un contrat d’apprentissage suit généralement une grille de rémunération basée sur un pourcentage du SMIC. Ce taux peut varier en fonction de l’âge de l’apprenti et de son niveau de progression dans la formation. Les tranches d’âge constituent la référence principale pour fixer la rémunération brute, laquelle évolue avec l’avancée en année de contrat.

En % du Smic mensuel brut au 01/01/2025, soit 1 801,80€.

Ces pourcentages constituent le minimum légal. Selon les dispositions de certaines conventions collectives ou accords de branche, la rémunération peut être supérieure. Dans tous les cas, l’employeur doit respecter la grille de salaire fixée et assurer un suivi régulier des éventuelles revalorisations du SMIC en cours de contrat. Les conditions de rémunération des heures supplémentaires sont celles qui sont applicables au personnel de l'entreprise concernée.

L'apprenti a droit à une aide au transport, soit la prise en charge de ses frais pour se rendre de son domicile à son travail.

Aides financières pour l’employeur

Plusieurs aides financières et incitations soutiennent la mise en place d’un contrat d’apprentissage pour l'employeur :

• Une aide pour le recrutement d’apprentis : l'aide unique de 6 000 € évolue en 2025. Désormais, ce montant ne vaut que pour le recrutement d'apprenti en situation de handicap. L'aide est plafonnée à 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés, et à 2 000 € pour celles de 250 salariés et plus. L’aide est versée pour la première année d’exécution du contrat seulement ;
• Une aide unique à l’apprentissage pour les entreprises de moins de 250 salariés qui recrutent un apprenti préparant un diplôme de niveau inférieur ou égal au baccalauréat. Elle s'élève à 7 325 € maximum.
• Une exonération de charges sociales : totale ou partielle selon la taille de l’entreprise ou le statut d’artisan. Elle allège le coût salarial de l’apprenti, tout en garantissant la protection sociale ;
• Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé ;
• Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage.

Exonération du versement de la CSG et la CDRS et de cotisations salariales sur la part du salaire n’excédant pas 79% du Smic. Au-delà, la part supérieure du salaire reste soumise à des cotisations salariales calculées sur la base du montant réel de la rémunération.

En combinant ces dispositifs, l’employeur peut réduire significativement ses coûts de recrutement et offrir à l’apprenti un cadre propice à la professionnalisation. Il convient toutefois de se rapprocher des services administratifs et des opérateurs de compétences (OPCO) pour connaître les conditions précises et les éventuelles limites d’éligibilité.

Gérer un contrat d’apprentissage

Établir un contrat

Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit. Doit y figurer le diplôme ou titre préparé par l'apprenti, sa rémunération, le nom et les compétences de son maître d'apprentissage. Ces informations sont à mentionner dans ce formulaire, signé ensuite par l'employeur et l'apprenti, qui conserve chacun un exemplaire.

Le dépôt du contrat auprès de l'opérateur de compétences (OPCO) doit intervenir dans les 5 jours ouvrables suivants le début du contrat. L'employeur doit accompagné cet envoi de la convention de formation et de la convention tripartite lorsque la durée de la formation est réduite ou prolongée.

Rôle du maître d'apprentissage

Le maître d’apprentissage doit être un salarié de l'entreprise, volontaire et majeur. Il doit avoir un diplôme ou un titre professionnel du même domaine que celui préparé par l'apprenti et justifier d'un an de pratique professionnelle. À défaut de diplôme ou de titre, il doit justifier de deux années de pratique professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti. S'il existe des dérogations, une entreprise ou un établissement peut accueillir maximum deux apprentis et un redoublant par maître d'apprentissage.

Il a un rôle de tuteur et accompagne l’apprenti dans sa progression. Il assure la tutelle technique et pédagogique, vérifie l’objectif pédagogique et veille au respect des consignes de sécurité. Ce référent joue un rôle essentiel de cohésion, en montrant les bonnes pratiques et en suivant la validation des acquis.

La rupture d'un contrat d'apprentissage

Il existe deux cas de figure de rupture anticipée d'un contrat :

• Avant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise : la rupture amiable se fait par écrit à l'initiative de l'employeur ou de l'apprenti.
• Après les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, dans l'un des cas suivants :

• Accord commun entre l'employeur et l'apprenti ;
• L'apprenti démissionne. Il doit d'abord saisir le médiateur puis informer son employeur après un délai minimal de 5 jours calendaires. La rupture du contrat a lieu après un délai minimal de 7 jours calendaires après information de l'employeur ;
• L'apprenti obtient son diplôme avant le terme fixé initialement à condition d'en informer par écrit son employeur 1 mois à l'avance. La rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain de la date de publication des résultats ;
• En cas de faute grave, inaptitude, force majeure ou exclusion définitive de l'apprenti du CFA. L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel ;
• En cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage d'une entreprise unipersonnelle en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel.

En cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti, l'inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au DREETS la suspension du contrat d'apprentissage. L'employeur continue pendant cette période à verser son salaire à l'apprenti. Dans un délai de 15 jours, le DREETS décide de la reprise du contrat ; à défaut, il s'agit d'une rupture. Dans ce cas, l'employeur verse à l'apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme.

Note pour l'employeur : il faut notifier sans délai la rupture du contrat avant son terme à son opérateur de compétences (OPCO).

Après la résiliation de son contrat, l'apprenti peut poursuivre sa formation pendant six mois sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Le code du travail précise que le centre de formation dans lequel est inscrit l'apprenti "contribue à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever son cycle de formation".

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FAQ – Questions fréquentes

Quelle est la différence entre contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation ?

Le contrat d’apprentissage se concentre sur la préparation d’un diplôme ou d’un titre professionnel reconnu par l’État. Il s’adresse majoritairement aux jeunes de 16 à 29 ans, avec quelques dérogations. Le contrat de professionnalisation vise quant à lui une qualification professionnelle spécifique, qui peut être inscrite au RNCP ou validée par un organisme de branche. Il accueille également les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans ou certains publics en reconversion, avec une rémunération et une durée de formation modulables.

Quels congés pour un apprenti ?

En tant que salarié, un apprenti a droit au même nombre de jours de congés payés que les autres employés, à savoir 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. De plus, lorsqu’il prépare un examen, il bénéficie de 5 jours de congés supplémentaires durant l’année qui précède les épreuves. Ces jours, destinés à la révision, sont rémunérés comme du temps de travail et n’entament pas le quota de congés payés.

Quel avantage pour un patron de prendre un apprenti ?

Au-delà des aides financières et des exonérations de cotisations sociales, embaucher un apprenti permet à un employeur de former un futur collaborateur à ses méthodes et à sa culture d’entreprise. C’est aussi un moyen d’assurer la transmission des compétences et d’anticiper les besoins en main-d’œuvre qualifiée. De plus, la présence d’un apprenti dynamise souvent l’équipe en place, qui se mobilise pour intégrer et accompagner un nouveau talent.