Les différents types de contrat de travail en France

Le contrat de travail régit la relation entre un employeur et un salarié. Des traditionnels CDI et CDD en passant par les contrats spéciaux, découvrez les principaux types de contrats applicables en France, avec leurs particularités et obligations.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Un contrat de travail se définit comme un accord réciproque entre un employeur et un salarié, formalisant leurs droits et obligations. Il repose sur trois critères majeurs : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique. La signature d’un contrat valide l’embauche et fixe les conditions essentielles, comme la durée, la rémunération ou les horaires.

Le code du travail impose différentes formes de contrats selon la situation (CDI, CDD, intérim, etc.). Certains sont écrits, d’autres peuvent exister de manière tacite (rarement conseillé). Dans tous les cas, respecter la législation garantit la protection du salarié et limite les risques de litiges pour l’employeur. Les formalités d’embauche permettent d’assurer une déclaration claire auprès des organismes sociaux.

Les différents contrats de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le CDI est la forme la plus courante et stable de contrat de travail. Il ne comporte pas de date de fin, garantissant au salarié une sécurité d’emploi. L’employeur ne peut rompre un CDI que pour un motif réel et sérieux (licenciement économique ou disciplinaire, rupture conventionnelle, etc.). Son principal avantage : il favorise la stabilité et la fidélisation des collaborateurs.

Le CDI peut être conclu à temps plein ou à temps partiel, selon l’accord entre les parties. Il doit contenir les mentions obligatoires (fonctions, lieu de travail, rémunération, clause de non-concurrence le cas échéant).

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Le CDD est un contrat qui répond à des besoins spécifiques et limité dans le temps, comme un accroissement temporaire d’activité ou un remplacement. Il doit préciser la date de fin ou l’événement mettant fin à la relation de travail. La législation du travail prévoit des règles strictes (renouvellement, motif, indemnité de précarité). Si elles ne sont pas respectées, le CDD risque d’être requalifié en CDI.

En fin de contrat, une indemnité de fin de mission (ou prime de précarité) est versée, sauf si le salarié poursuit en CDI. Cette prime représente 10 % de la rémunération brute totale. Les heures supplémentaires, si elles existent, restent soumises à la législation générale du travail.

Le contrat à temps partiel

Le contrat à temps partiel correspond à une activité dont la durée hebdomadaire est inférieure à la durée légale (35 heures). Il peut s’agir d’un CDI ou d’un CDD, selon les besoins. Les modalités (répartition des heures, jours travaillés, etc.) doivent être clairement indiquées dans le contrat.

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que les autres, au prorata de son temps de travail : congés payés, formation, sécurité sociale. L’employeur doit respecter un minimum d’heures et éviter le “trop morcelé” pour ne pas porter atteinte à la vie personnelle du salarié.

Le contrat d’intérim

Le contrat d’intérim, ou contrat de travail temporaire (CTT), fait intervenir trois acteurs : l’entreprise utilisatrice, l’agence d’intérim et le salarié intérimaire. Les cas spécifiques pour lesquels cette mise à disposition s’applique sont inscrits dans le code du travail. La durée maximale du contrat est encadrée (généralement 18 mois maximum) tout comme les cas particuliers.

L’agence d’intérim rémunère le salarié qui perçoit également une prime de précarité (indemnité de fin de mission) et une indemnité compensatrice de congés payés. Le contrat de mission est privilégié pour sa souplesse et sa flexibilité en cas de besoin urgent de personnel.

Le contrat de travail CESU

Le contrat de travail CESU (chèque emploi service universel) simplifie l’embauche pour les particuliers qui souhaitent employer à domicile (ménage, garde d’enfant, jardinage…). Ce dispositif permet de déclarer facilement le salarié, de gérer les cotisations sociales et de régler la rémunération.

Grâce au CESU, la relation de travail est officielle, respectant les obligations légales (bulletin de paie, congés payés, assurance…). C’est un moyen rapide d’éviter le travail dissimulé et de bénéficier d’éventuelles déductions fiscales pour service à la personne.

Le contrat de travail saisonnier

Le contrat saisonnier s’applique aux activités liées à une saison (vendanges, tourisme, récoltes…). La durée s’aligne sur la période saisonnière, sans pouvoir excéder le besoin ponctuel. Une prime de précarité est généralement due, sauf accord de branche plus favorable.

Le salarié saisonnier peut parfois être rappelé d’une année sur l’autre, bénéficiant d’une priorité à la réembauche. Les droits à la formation et à la protection sociale évoluent selon la durée totale du contrat et les dispositions conventionnelles.

Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est destiné aux jeunes de 16 à 29 ans (dérogations possibles). Il alterne formation en CFA (centre de formation d’apprentis) et expérience en entreprise, visant l’obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel. Le calcul de la rémunération dépend de l’âge et de l’avancée dans la formation.

L’apprenti a un statut de salarié, soumis à la protection sociale. L’employeur bénéficie d’aides financières (exonérations de cotisations, incitations à l’embauche) pour encourager l’alternance. Ce dispositif favorise l’insertion et la qualification professionnelle.

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux demandeurs d’emploi, aux jeunes de moins de 26 ans ou aux adultes en reconversion. Il mixe formation théorique (organisme de formation) et application concrète en entreprise. On parle de dispositif d’alternance, proche de l’apprentissage, mais avec un cadre d’éligibilité plus large.

L’employeur profite d’exonérations et de prises en charge par les opérateurs de compétences (OPCO). Le salarié acquiert une qualification reconnue (diplôme, certificat, titre RNCP), renforçant son employabilité. La durée du contrat oscille entre 6 et 24 mois.

Le contrat à durée déterminée sénior

Le contrat à durée déterminée sénior est réservé aux personnes de plus de 57 ans en recherche d’emploi ou bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle. Son objectif : faciliter la reconversion ou le maintien dans l’emploi d’un public potentiellement fragilisé.

La durée peut atteindre 36 mois dans certaines conditions. Ce dispositif offre un équilibre entre flexibilité pour l’employeur et sécurité pour le salarié sénior. C’est une réponse adaptée aux enjeux du vieillissement actif sur le marché du travail.

Le contrat unique d'insertion

Le CUI est un dispositif qui facilite l’embauche de personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi. Il peut être établi sous forme de CDI ou de CDD et s’accompagne d’aides financières pour l’employeur, afin de réduire le coût salarial.

Ce contrat vise avant tout la réinsertion professionnelle grâce à un accompagnement personnalisé, des actions de formation et un suivi adapté. Le CUI contribue ainsi à améliorer l’employabilité de publics ciblés (demandeurs d’emploi de longue durée, bénéficiaires de minima sociaux, etc.) et encourage la stabilité de leur parcours professionnel.

Le contrat à durée déterminée d’usage

Le CDD d’usage (CDDU) est un contrat réservé à certains secteurs (hôtellerie, restauration, spectacle, audiovisuel…) où l’activité est par nature fluctuante. Sa principale spécificité : il peut être conclu pour une mission très brève et renouvelé plusieurs fois.

Le régime du CDD d’usage fait l’objet d’une réglementation stricte, afin d’éviter l’abus et la précarité. L’employeur doit justifier de l’usage constant de ce type de contrat dans le secteur concerné, sous peine de requalification en CDI.

Le contrat intermittent

Le contrat intermittent alterne périodes travaillées et périodes non travaillées. Très utilisé dans la production artistique, il répond aux besoins récurrents mais discontinus d’une entreprise (spectacles, festivals, évènements). Le salarié connaît à l’avance les périodes d’emploi.

L’organisation du temps de travail est définie dans le contrat (rythme, horaires). Ce type de contrat doit respecter les conventions ou accords collectifs qui autorisent le recours à l’intermittence. Le salarié conserve les avantages sociaux en cumulant plusieurs missions sur l’année.

Le contrat de portage salarial

Le contrat de portage salarial s’apparente à une relation tripartite : le salarié porté, l’entreprise de portage et l’entreprise cliente. Le salarié porté agit comme un indépendant, mais bénéficie du régime de salariat (protection sociale, cotisations retraite, assurances). Il confie la gestion administrative et comptable à l’entreprise de portage salarial.

Cette formule offre une grande autonomie et sécurise le consultant. Les frais de gestion sont prélevés par la société de portage en échange de services (facturation, recouvrement, déclarations). Le portage salarial est donc une alternative au statut d’indépendant.

Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération

Le contrat de chantier ou d’opération s’applique dans certains secteurs (BTP, ingénierie, services informatiques). Il se termine à la fin d’un chantier ou d’une opération déterminée. Contrairement au CDD, il est conclu pour une durée indéterminée, mais la réalisation du projet en fixe l’issue.

Les entreprises l’utilisent pour gagner en flexibilité sans multiplier les CDD. Le salarié bénéficie d’un statut de CDI et d’éventuelles indemnités spécifiques en fin d’opération. La validité de ce contrat dépend toutefois de conventions collectives autorisant ce mode d’emploi.

Le prêt de main d’œuvre

Le prêt de main-d’œuvre (ou mise à disposition) consiste à “prêter” temporairement un salarié à une autre entreprise. Très encadré, il doit respecter le caractère non lucratif (pas de marge sur le coût salarial) et l’accord du salarié.

Cette pratique peut aider une entreprise à conserver un collaborateur en période de faible activité, tout en l’occupant dans une structure partenaire qui a un besoin ponctuel. Le contrat de travail initial n’est pas rompu : seul un avenant formalise la mise à disposition.

Les caractéristiques du contrat de travail

Que contient un contrat de travail ?

Un contrat de travail doit mentionner les éléments indispensables : identité des parties, fonction, lieu de travail, rémunération, durée (s’il s’agit d’un CDD ou d’un contrat d’intérim), éventuelles clauses (mobilité, non-concurrence), et période d’essai. Sans ces informations, le salarié peut réclamer une requalification en CDI ou d’autres compensations.

Selon la convention collective, il peut y avoir des clauses spécifiques : primes, avantages en nature, horaires modulables. Tout ajout modifiant l’équilibre du contrat doit faire l’objet d’un accord écrit pour éviter les conflits ultérieurs.

Les obligations des parties

L’employeur se doit de fournir le travail, de payer la rémunération, d’assurer la sécurité au sein de l’entreprise et de respecter la législation (temps de travail, congés payés, égalité…). De son côté, le salarié exécute les missions conformes à son poste, dans le cadre du lien de subordination.

Des obligations de loyauté et de confidentialité peuvent s’ajouter selon le secteur (clause de confidentialité, clause d’exclusivité). La violation de ces obligations expose le salarié ou l’employeur à des sanctions, voire à une rupture pour faute grave.

Le cas de l’embauche d’un salarié étranger

Pour l’embauche d’un salarié étranger en France, il est impératif de vérifier son titre de séjour ou son autorisation de travail. La déclaration préalable à l’embauche reste obligatoire, tout comme la vérification auprès de l’administration compétente.

Un contrat de travail en bonne et due forme doit être établi, mentionnant le titre de séjour et la durée de validité. L’employeur qui ne respecte pas ces obligations risque des sanctions pour travail dissimulé et un éventuel refus ou retrait d’agrément.

Gérer un contrat de travail

Comment modifier un contrat de travail ?

La modification d’un contrat de travail peut, dans certains cas, nécessiter l’accord du salarié. Sont concernés les changements portant sur un élément essentiel du contrat, comme la rémunération, le lieu, les horaires ou le type de contrat. Ainsi, il est impératif d'obtenir l'accord écrit du salarié puis de rédiger un avenant au contrat. En revanche, un simple changement de lieu de travail dans le même secteur géographique peut relever du pouvoir de direction de l’employeur.

Si le salarié refuse la modification, l’employeur peut conserver le contrat en l'état ou déclencher une procédure de licenciement. Chaque situation doit être analysée au regard de la législation et de la jurisprudence.

Comment suspendre un contrat de travail ?

La suspension d’un contrat de travail intervient quand le salarié ne peut pas exercer son poste, sans rompre la relation contractuelle. Cela concerne aussi bien les congés payés, le congé maladie, le congé parental, l'accident, la grève que la mise à pied, l'activité partielle ou la fermeture temporaire de l'entreprise. Pendant cette période, le lien de subordination demeure, mais le salarié ne perçoit pas toujours l’intégralité de sa rémunération.

Le code du travail précise les droits (maintien partiel ou total du salaire, prise en charge par la Sécurité sociale) et obligations (justificatif médical, respect des conditions de travail adaptées). À la fin de la suspension, le salarié doit retrouver son poste ou un poste similaire.

Comment rompre un contrat de travail ?

La rupture d’un contrat de travail varie selon sa forme. En CDI, on retrouve la démission, le licenciement (économique ou disciplinaire) ou la rupture conventionnelle. Pour un CDD, la fin intervient au terme prévu, sauf rupture anticipée autorisée (faute grave, accord mutuel, embauche en CDI).

Chaque mode de rupture entraîne des droits et obligations : préavis, indemnités, certificat de travail, attestation France Travail. En cas d’irrégularité, l’employeur ou le salarié encourt des poursuites et risque de lourdes conséquences financières.

La requalification du contrat de travail

La requalification survient lorsqu’un CDD ou un contrat d’intérim est jugé non conforme. Les tribunaux peuvent alors transformer la relation en CDI. Ce risque se présente si le motif de recours n’est pas justifié, si le délai de carence n’est pas respecté ou si des clauses obligatoires manquent.

L’employeur doit prouver la licéité de son contrat : dates claires, motif exact, signature, mention des obligations. La requalification est coûteuse, car le salarié perçoit une indemnité d’au moins un mois de rémunération et peut prétendre à des avantages liés au CDI.

FAQ - Questions fréquentes

Puis-je conclure un CDD sans motif spécifique ?

Non. En France, le CDD doit impérativement reposer sur un motif légal : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier ou contrat d’usage. L’absence de motif peut entraîner une requalification en CDI.

Combien de fois peut-on renouveler un CDD ?

En règle générale, un CDD peut être renouvelé deux fois maximum, dans la limite totale de 18 mois (ou 24 mois dans certaines situations). Chaque renouvellement doit figurer dans un avenant, justifié par la poursuite du motif initial.

Quelle différence entre la période d’essai et la période probatoire ?

La période d’essai permet à chaque partie d’évaluer la relation de travail et de rompre librement le contrat. La période probatoire (rare et soumise aux conventions collectives) concerne plutôt un changement de poste ou de fonction, sans rompre le contrat initial.

Les stagiaires signent-ils un contrat de travail ?

Non. Un stagiaire n’est pas un salarié et ne signe pas de contrat de travail, mais une convention de stage tripartite (établissement d’enseignement, entreprise d’accueil et stagiaire). Il ne bénéficie donc pas des mêmes droits ni des mêmes obligations qu’un salarié.