Le guide complet du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un dispositif de formation en alternance qui permet à un employeur et à un salarié de collaborer pour développer des compétences professionnelles et faciliter l’insertion dans l’emploi. Il répond à des objectifs de qualification, de professionnalisation et d’adaptation aux besoins réels du marché du travail. Ce guide complet vous explique chaque aspect, depuis la rémunération jusqu’à la fin anticipée du contrat, en passant par le rôle du tuteur et les aides financières disponibles.

Les bases du contrat de professionnalisation

Grâce au contrat de professionnalisation, des publics variés (jeunes, adultes, demandeurs d’emploi…) peuvent se former dans un cadre aménagé, sous l’égide du code du travail. Les OPCO (opérateurs de compétences) financent les coûts pédagogiques, et diverses exonérations ou contributions d’organismes soutiennent l’employeur. Ce système conforte la montée en qualification du salarié tout en stimulant la compétitivité de l’entreprise, qui capitalise sur des compétences spécifiques et adaptées à son secteur.

Définition

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il est centré sur l’acquisition ou la consolidation d’une qualification professionnelle, via de la formation théorique et pratique. D'après le code du travail, il vise également à "favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle" (article L6325-1). Il peut être signé sous la forme d’un CDD ou d’un CDI incluant une période de professionnalisation.

Grâce à ce contrat, l’alternant (que l’on appelle généralement le bénéficiaire) suit une formation théorique dans un organisme de formation agréé tout en travaillant dans l’entreprise. Le programme se construit en lien avec les exigences de la branche professionnelle et vise la validation d’un diplôme ou d’un certificat de qualification professionnelle.

Qui sont les bénéficiaires ?

• Les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui souhaitent compléter leur formation initiale ;
• Les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, inscrits à France Travail ;
• Les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation spécifique de solidarité (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
• Toute personne ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).

Les entreprises du secteur privé, tout comme certaines structures du secteur associatif, peuvent conclure ce contrat. En revanche, il ne s’adresse pas directement à la fonction publique (sauf sous certaines formes de dérogations ou conventions spécifiques).

Quelle est la durée du contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation peut être conclu en CDD pour une durée variant entre 6 et 12 mois. Il peut être porté jusqu’à 36 mois pour les publics prioritaires dits "nouvelle chance" :

• Les jeunes de 16 à 25 ans sans baccalauréat ni diplôme technologique ou professionnel,
• Les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi tenues par France Travail,
• Les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH,
• Les bénéficiaires sortant d’un contrat unique d'insertion.

Si l’employeur opte pour un CDI, la première période du contrat correspond à la phase de professionnalisation, à l’issue de laquelle le salarié demeure dans l’entreprise.

Le temps de formation théorique suivie en contrat de professionnalisation est équivalente à au moins 150 heures annuelles. Cela représente un certain pourcentage du temps de travail : de 15 à 25 % de la durée totale d'un CDD ou de la période de professionnalisation d'un CDI.

Selon les accords de branche ou la complexité de la qualification recherchée, ce volume d’heures peut être réévalué. De même, certains publics (comme les personnes en situation de handicap) peuvent bénéficier d’un aménagement du parcours. Cette flexibilité vise à garantir l’efficacité et la pertinence de la professionnalisation pour tous.

Objectifs

L’objectif majeur du contrat de professionnalisation est la montée en qualification. L’entreprise forme son collaborateur à des compétences stratégiques, correspondant à ses besoins économiques et au référentiel métier. En parallèle, l’alternant valorise son parcours, enrichit son CV et accroît son employabilité. La finalité est l’obtention d’un diplôme, d’un certificat ou d’un titre inscrit au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles).

En embauchant via ce dispositif, l’employeur bénéficie d’une dynamique de professionnalisation cohérente avec la stratégie RH de l’entreprise. La souplesse du contrat et l’accès à des aides financières renforcent ce processus vertueux : la personne formée devient rapidement opérationnelle, tout en s’adaptant à la culture interne. Pour le bénéficiaire, c’est une solution concrète pour une insertion durable, obtenir un emploi stable et acquérir un savoir-faire solide.

Rémunération et aides financières

Grille de salaire et évolutions salariales

Le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation a un statut de salarié de l'entreprise. Ainsi, il jouit des mêmes droits que le reste des employés (jours de congés, protection maladies, repos hebdomadaires…). Le montant de la rémunération dépend principalement de l’âge et du niveau de qualification du bénéficiaire. Les conventions collectives ou accords de branche peuvent fixer des barèmes plus élevés.

Voici une grille de rémunération basée sur le montant du SMIC en 2025 :

Ou 85 % du salaire minimum conventionnel (SMC) de branche si plus favorable.

Au fil du contrat, la rémunération peut évoluer. Lorsque l’alternant franchit un palier d’âge (par exemple, s’il passe de 20 à 21 ans), le pourcentage applicable augmente, au premier jour du mois suivant l'anniversaire. Toutefois, lorsqu'il atteint 26 ans, l'augmentation n'est pas automatique. Elle doit faire l'objet d'un commun accord entre l'employeur et l'alternant lors de la signature du contrat ou via un avenant.

À noter que la réduction générale renforcée des cotisations patronales s'applique aux salariés dont la rémunération est inférieure à 1,6 fois le SMIC.

Aides financières pour l’employeur

Le contrat de professionnalisation ouvre droit à différentes aides financières qui rendent ce dispositif très attractif pour l’employeur. Les OPCO participent généralement au financement des frais de formation, ce qui couvre partiellement ou intégralement les coûts pédagogiques. Les montants et critères de prise en charge peuvent varier suivant la branche d’activité. Aussi, l’entreprise doit s’informer auprès de son OPCO des dispositions spécifiques relevant de sa section professionnelle.

Des exonérations de charges sociales peuvent également s’appliquer, notamment pour les PME ou les entreprises signataires d’accords spécifiques. Cette mesure allège le coût salarial et encourage le recrutement en alternance.

En complément, voici les autres aides au recrutement :

• Aide forfaitaire pour les 26 ans et plus : d'un montant de 2 000 €, elle est versée en deux fois par France Travail. Pour cela, le poste concerné ne doit pas avoir fait l'objet d'un licenciement économique dans les six mois qui précédent l'embauche. De plus, l'alternant ne doit pas avoir travaillé dans l'entreprise durant les six mois avant la signature du contrat.
• Aide forfaitaire pour les 45 ans et plus : d'un montant de 2 000 €, elle est versée en deux fois par France Travail (et se cumuler avec l'aide précédente). Pour cela, la personne embauchée ne doit pas avoir travaillé dans l'entreprise dans les six mois avant la signature du contrat.
• Aides à l’embauche d’un travailleur handicapé : d'un montant maximum de 3 000 €, elle est versée par l'Agefiph. Pour l'obtenir, le contrat du bénéficiaire doit durer au moins 6 mois et 24 heures par semaine minimum (dérogation possible pour 16 heures hebdomadaires dans certains cas). L'aide est proportionnelle à la durée du contrat et commence à partir du 6e mois travaillé. Elle se cumule avec d'autres aides, est renouvelable en cas de poursuite des études et prolongée d'un an si l'alternant redouble.
• Déductions fiscales de la taxe d’apprentissage : Il existe les frais de stage, la créance "alternant" et les dons en nature. Les modalités sont inscrites dans le code du travail.

De plus, si le salarié est recruté en CDI, l’entreprise bénéficie d’une stabilité contractuelle et peut continuer à capitaliser sur les compétences acquises sur le long terme.

Gérer un contrat de professionnalisation

Établir un contrat

L’établissement d’un contrat de professionnalisation débute par la définition précise des objectifs pédagogiques, alignés sur les référentiels métier et les besoins de l’entreprise. Une fois cet accord scellé, le contrat est rédigé et signé par l'employeur et l'alternant.

En CDD, la durée de professionnalisation englobe toute la formation. En CDI, le contrat débute par une période de professionnalisation, reconnue par le code du travail. L’ensemble de ces éléments doit être transmis à l’OPCO compétent, chargé de valider la cohérence du projet et de mobiliser les financements. Un enregistrement officiel auprès de la branche ou de la DIRECCTE (DREETS) peut être requis, selon les règles en vigueur.

Rôle du tuteur

Le tuteur est un élément central du contrat de professionnalisation. Il accompagne l’alternant en entreprise au quotidien et organise son tutorat pédagogique. Il s’assure de la bonne articulation entre la formation théorique et les missions sur son lieu de travail. Choisi pour son expertise métier et sa capacité de transmission, le tuteur joue un rôle de médiateur si des difficultés surgissent.

Sur le plan administratif, le tuteur veille au respect des obligations légales : horaires, suivi des compétences acquises, validation des objectifs, etc. Il coordonne les échanges avec l’organisme de formation, assure la cohésion de l’équipe autour de l’alternant et facilite son insertion définitive. Pour assumer pleinement cette mission, le tuteur peut suivre des sessions de formation spécifiques, souvent prises en charge par l’OPCO.

Fin anticipée d’un contrat de professionnalisation

La fin anticipée d’un contrat de professionnalisation peut survenir pour plusieurs raisons. Dans le cas d'un CDD, il y a rupture du contrat :

• Par un accord en commun entre le salarié et l’employeur ;
• En raison d'une faute grave ;
• En raison d'une embauche sous CDI ;
• En cas de force majeure.

Concernant le contrat de professionnalisation conclu en CDI, les modalités de rupture sont les mêmes que celles prévues pour la rupture d’un CDI de droit commun. En CDD comme en CDI, il est aussi possible de rompre le contrat durant la période d'essai, en respectant le délai légal de prévenance.

Dans tous les cas, il revient à l'employeur d'informer son OPCO de la résiliation anticipée du contrat d'apprentissage.

Lorsqu’il s’agit d’un CDD, l’arrivée au terme marque la fin naturelle du contrat, à moins qu’un prolongement ne soit prévu pour permettre la validation d’un diplôme ou la finalisation d’un projet de formation. Si l’employeur souhaite intégrer durablement l’alternant, un passage en CDI est possible en cours ou à l’issue de la période de professionnalisation. Cette évolution conforte l’insertion professionnelle et récompense l’investissement mutuel.

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FAQ - Questions fréquentes

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut-il être renouvelé ?

Oui, un contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être prolongé ou renouvelé dans certaines conditions : par exemple, si l’alternant n’a pas pu valider sa qualification en raison d’un échec aux examens ou d’une interruption de formation. Le renouvellement requiert généralement un avenant au contrat et reste soumis à l’accord de l’employeur, de l’OPCO et de l’organisme de formation. Il doit aussi respecter la limite maximale de 24 mois pour la période de professionnalisation, sauf cas de dérogation.

Un alternant peut-il conclure un contrat de professionnalisation dans plusieurs entreprises ?

D'après la loi, le contrat de professionnalisation peut prévoir des « périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises« , sous réserve qu’une convention spécifique soit établie entre l’employeur, les entreprises hôtes et l’alternant. Ainsi, un salarié peut passer jusqu'à 50 % de son temps dans une autre entreprise pour acquérir des expériences grâce à des outils indisponibles dans son entreprise principale.

Chaque structure qui l'accueille doit nommer un tuteur. La convention tripartite doit mentionner la répartition des tâches, de la rémunération, des horaires et du lieu de travail, ainsi que la responsabilité de chaque entreprise. Signé, l'accord doit être communiqué à l'organisme de formation et à l'OPCO par le biais de l'employeur principal.

Quelles différences entre contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage ?

Le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage sont tous deux des solutions d’alternance, mais ils se distinguent notamment par le public éligible et l’objectif de qualification. L’apprentissage vise en priorité les jeunes de 16 à 29 ans et prépare à un diplôme d’État reconnu. Le contrat de professionnalisation couvre un éventail plus large de bénéficiaires (jeunes, adultes, demandeurs d’emploi, reconversion professionnelle) et peut déboucher sur un certificat de qualification professionnelle. Les aides financières, la rémunération et la durée varient également d’un dispositif à l’autre, en fonction de la convention collective et des règles de branche.