Le guide complet du contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire (CTT) est une solution souple pour couvrir un besoin ponctuel de main-d’œuvre via une agence d’intérim. Vous trouverez ici les règles essentielles (durée, rémunération, obligations) liées à ce contrat d’intérim.

Les bases du contrat de travail temporaire

Définition

Un contrat de travail temporaire permet à une personne d'être embauchée par une entreprise de travail temporaire pour exercer une mission au sein d’une entreprise utilisatrice. Également appelé contrat d'intérim, ce système implique trois parties : le travailleur temporaire, l’agence d’intérim et l’entreprise cliente.

Il nécessite ainsi la conclusion de deux contrats. D'une part, un contrat de mise à disposition signé entre l’agence d'intérim et l’entreprise cliente. D'autre part, un contrat de mission conclu entre l’agence et le salarié. Ce dernier est rémunéré par l’agence, et non directement par la société où il réalise sa mission.

Les cas de recours au contrat de travail temporaire

Le code du travail autorise le recours au CTT dans des situations précises :

• Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail a été suspendu
• Attente d’un nouveau salarié embauché en CDI
• Vacance d'un poste suite au départ d'un salarié avant la suppression dudit poste
• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint
• Remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint
• Accroissement temporaire d’activité
• Emploi saisonnier
• Emplois "d'usage"

Un CTT peut également être autorisé lorsque la mission vise à faciliter l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. De même, lorsque l'agence et l'entreprise utilisatrice s'engagent à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. Les autres cas autorisés, comme ceux interdits, sont clairement détaillés dans le code du travail.

Quelle est la durée du contrat d’intérim ?

Le contrat de mission comporte un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition. Toutefois, il est possible de ne pas avoir de terme fixé lorsque le contrat concerne :

• le remplacement d'un salarié absent ou suspendu
• l'attente d'un nouveau salarié embauché en CDI
• un mission saisonnière
• un emploi d'usage
• le remplacement d'un chef d'entreprise, d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale

La convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer ce terme. À défaut, le code du travail prévoit une durée maximale du contrat de 18 mois (renouvellements inclus). Mais des exceptions s’appliquent selon le motif de recours au CTT :

Rémunération et indemnités

Quel est le salaire pour un contrat de travail temporaire ?

Le salarié intérimaire doit recevoir un salaire au moins égal à celui d’un salarié permanent occupant un poste équivalent dans l’entreprise utilisatrice. De plus, il perçoit les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents. Enfin, les jours fériés sont rémunérés, sans condition d’ancienneté, si les autres salariés de l’entreprise en bénéficient.

Le bulletin de paie est émis par l’agence d'intérim, qui demeure l’employeur légal. Celle-ci répercute ensuite ses coûts (rémunération, cotisations sociales, frais de gestion) sur l’entreprise utilisatrice via une facture. Ce fonctionnement distingue clairement le contrat de travail temporaire d’un CDD classique, où l’employeur final gère directement la paie.

En outre, le salarié intérimaire peut prétendre à des avantages collectifs de l’entreprise (titres-restaurant, participation, prime de transport) si les autres salariés permanents bénéficient des mêmes droits. Cette égalité vise à garantir une équité de traitement et à prévenir toute forme de discrimination ou de précarisation excessive.

Quelles sont les différentes indemnités disponibles ?

À l’issue de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit une allocation de fin de mission, communément appelée prime de précarité. Elle s’élève généralement à 10 % de la rémunération totale brute gagnée pendant la mission. Toutefois, elle n'est pas versée dans les cas suivants :

• l'intérimaire conclut un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
• un complément de formation professionnelle est dispensé au salarié par l'entreprise utilisatrice à l’issue de la mission
• le contrat est rompu de manière anticipée à l'initiative du salarié
• le contrat est rompu de manière anticipée pour faute grave ou pour force majeure
• le contrat de mission avait un caractère saisonnier (si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat)

En plus de la prime de précarité, le salarié intérimaire touche une indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci représente également 10 % de la rémunération brute (indemnité de fin de mission comprise). À noter que sont pris en compte dans la durée de la mission :

• les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
• les arrêts de travail pour cause d'accident ou de maladie, ayant un caractère professionnel ou non ;
• les périodes où l'intérimaire est appelé sous les drapeaux, si le point de départ de ces périodes intervient pendant une mission.

Cette indemnité est versée également en fin de contrat, et mentionnée sur le dernier bulletin de paie.

Gérer un contrat de travail temporaire

Ce que doit contenir le contrat

Le contrat de mise à disposition, signé entre l’agence d’intérim et l'entreprise utilisatrice, doit mentionner :

• Le motif du recours ;
• Le terme de la mission ;
• Une clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues par le code du travail ;
• Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir ;
• La qualification professionnelle exigée ;
• Le lieu de travail et l'horaire ;
• La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise ;
• Le montant de la rémunération avec ses différentes composantes.

Le contrat de mission est établi par écrit entre l'agence d'intérim et le salarié et reprend les mentions précités. Il doit par ailleurs préciser :

• La qualification professionnelle du salarié intérimaire ;
• Les modalités de la rémunération ;
• Les modalités de la période d'essai éventuelle ;
• Une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l'agence d'intérim si la mission n'est pas effectuée en métropole ;
• Le nom et l'adresse de la caisse complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'agence ;
• La mention que l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite.

Le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Le non respect de ce délai peut entraîner le versement d'une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Si le contrat ne respecte pas le cadre légal, le salarié peut demander sa requalification en CDI, avec effet rétroactif, au conseil de prud'hommes. Ces deux contrats forment un ensemble indivisible, garantissant la bonne exécution de la mission.

Période d’essai, renouvellement et fin de mission

La période d’essai n'est pas obligatoire mais peut être prévue par convention collective ou accord de branche, qui en fixe alors la durée. À défaut, le code du travail évoque une période d'essai de deux jours ouvrables pour une mission de moins d'un mois. Entre un et deux mois, elle passe à trois jours. Au-delà de deux mois, la période d’essai peut atteindre cinq jours ouvrables.

Le renouvellement du contrat d’intérim est possible si le motif initial subsiste et si la durée totale (mission initiale + renouvellement) n’excède pas la limite légale. Le nombre de renouvellements autorisés dépend de la branche professionnelle, mais il reste généralement fixé à deux.

Au terme de la mission, le salarié intérimaire reçoit ses indemnités (fin de mission, congés payés) et le contrat prend fin. L'employeur lui remet son certificat de travail, son reçu pour solde tout compte et son attestation France Travail.

L'entreprise utilisatrice peut également décider d'embaucher l'intérimaire en CDI. Dans ce cas, la durée des missions accomplies au cours des 3 mois précédant le recrutement est prise en compte pour calculer l'ancienneté du salarié et déduite de la période d'essai, si le nouveau contrat en prévoit une. Le salarié peut refuser le CDI, mais cela aura des conséquences sur l'ouverture de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l'emploi (ARE).

Si l'agence d'intérim souhaite conclure un nouveau contrat de mission avec le salarié sur le même poste, elle doit respecter un délai de carence. Pour un contrat d'au moins 14 jours, le délai doit être d’au moins 1/3 de la durée du contrat précédent (renouvellement compris). Pour un contrat de moins de 14 jours, il doit être d’au moins la moitié de la durée du contrat.

En l'absence de dispositions contraires de la convention collective ou d'un accord de branche, le délai ne s’applique pas lorsque le recours au contrat de mission temporaire est justifié par :

• une nouvelle absence du salarié remplacé,
• l’exécution de travaux urgents justifiés par des mesures sécuritaires,
• un emploi saisonnier ou d’usage,
• une rupture anticipée du contrat par le salarié ou un refus de renouvellement.

Fin anticipée d’un contrat d’intérim

Le contrat de travail temporaire peut être rompu sans motif pendant la période d'essai par chacune des parties.

Par la suite, si la rupture anticipée est à l'initiative de l'agence d'intérim, elle doit proposer à l'intérimaire un nouveau contrat de mission dans un délai de 3 jours ouvrables, sauf faute grave ou cas de force majeure. Ce contrat ne doit pas contenir de modifications majeures d'un élément essentiel (rémunération, qualifications, horaires…). À défaut, ou si la durée du nouveau contrat est inférieure à celle restant à courir du précédent, l'agence assure au salarié une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.

Le salarié intérimaire peut mettre fin de manière anticipée à sa mission s'il signe un CDI ou en cas de force majeure. Sauf accord des parties, il est tenu de respecter un délai de préavis, oscillant entre un jour et deux semaines. En dehors des situations autorisées, le salarié devra verser des dommages et intérêts à l'agence d'intérim correspondant au préjudice subi.

Sanctions pénales

En cas d’utilisation abusive du contrat de travail temporaire ou de non-respect des obligations légales (absence de motif, non-respect de la durée maximale, non-respect du délai de carence, etc.), l’entreprise utilisatrice et l’agence d’intérim s’exposent à des sanctions. Le code du travail prévoit des amendes de 3 750 € allant à 7 500 € assorties d'une peine d'emprisonnement de six mois en cas de récidive.

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FAQ - Questions fréquentes

Quelle est la différence entre un CDD et un CTT ?

Le CDD (contrat à durée déterminée) lie directement un employeur et un salarié, tandis que le CTT (contrat de travail temporaire) implique trois acteurs : l’agence d’intérim (employeur légal), le salarié intérimaire et l’entreprise utilisatrice. Dans un CDD, c’est l’entreprise qui rémunère et dirige le salarié. Dans un CTT, l’agence verse le salaire et l’entreprise utilisatrice assure l’encadrement opérationnel.

Quels sont les quatre types de contrat de travail ?

En France, on distingue principalement quatre formes de contrat de travail : le CDI (contrat à durée indéterminée), le CDD (contrat à durée déterminée), le CTT (contrat de travail temporaire ou intérim) et le contrat spécifique (CUI, CESU). Chaque type répond à des besoins particuliers : pérennité de l’emploi pour le CDI, flexibilité ou saisonnalité pour le CTT, mission ponctuelle pour le CDD, et l'embauche de personnes en difficulté ou à des fins personnelles pour le contrat spécifique.

C’est quoi le CDI intérimaire ?

Le CDI intérimaire est un contrat signé entre un salarié et une agence d’intérim pour une durée indéterminée. Le travailleur effectue alors plusieurs missions successives auprès de diverses entreprises utilisatrices, en conservant un socle de garanties (rémunération minimale, accès à la formation, protection sociale). Ce dispositif apporte une stabilité accrue tout en préservant la souplesse d’un parcours multi-entreprises.